Nama : JONATHAN MANUPUTTY
NIM : 1101190092
DAFTAR ISI
KATA PENGANTAR ……………………………………………………...
DAFTAR ISI
………………………………………………………………..
BAB I PENDAHULUAN
…………………………………………………
A.
Latar
Belakang Masalah ………………………………………...
B.
Perumusan
Masalah ……………………………………………..
C.
Tujuan
Penulisan ………………………………………………..
D.
Manfaat
/ Kegunaan ……………………………………………..
A. Pengertian Motivasi …………………………………………….
B. Teori Motivasi
………………………………………………….
1. Teori Hierarki Kebutuhan Maslow
………………………….
2. Teori Keadilan ………………………………………………
3. Teori X dan Y ……………………………………………….
4. Teori dua Faktor Herzberg
………………………………….
5. Teori Kebutuhan Mc Clelland
………………………………
6. Teori Motivasi kebutuhan Abraham
H Maslow …………….
7. Teori Dua Faktor dari Frederick
Herzberg ………………….
8. Teori Kebutuhan Daved Mc Clelland
………………………
C. Pengertian Kinerja
……………………………………………...
D. Faktor-faktor yang mempengaruhi
Kinerja …………………….
BAB III
PEMBAHASAN ………………………………………………...
A.
Pengetahuan,ketrampilan
daqn sikapB ……………………….
B.
Lingkungan
Kerja …………………………………………….
C.
Pengaruh
Pemenuhan kebutuhan Fisikologi terhadap kinerja pegawai ……………………………………………………….
1 Pengaruh Pemenuhan kebutuhan Keamasnan
dan
keselamatn kerja terhadap kinerja
pegawai. ………………
2. Pengaruh Pemenuhan kebutuhan
social terhadap
kinerja Pegawai. …………………………………………..
3. Pengaruh kebutuhan penghargaan terhadap kinerja
Pegawai
…………………………………………………...
4. Pengaruh aktialisasi
diri terhadap kinerja pegawai ………..
D. Tindakan yang di lakukan
Pemerintah Kota Ambon untuk meningkatkan motivasi kerja PNS ……………………………
BAB IV PENUTUP
……………………………………………………….
A. Kesimpulan ……………………………………………………...
B. Saran. ……………………………………………………………
|
i
ii
1
1
4
4
4
6
6
7
8
8
9
9
10
11
12
13
14
15
17
17
18
19
19
20
21
21
23
24
24
24
27
|
BAB I
PENDAHULUAN
A. Latar Belakang Masalah
Sejalan dengan kebijakan Walikota
Ambon dalam masa kepemimpinannya 5 tahun kedepan besama dengan wakil walikota
terpilih salah satu yang menjadi perhatiannya secara serius adalah masalah
Sumber Daya Manusia baik dalam Aparatur pemerintahan maupun tenaga Pendidik dan
kependidikan yang mampu menghasilkan generasi yang cerdas,creaktif,inovatif dan mempunyai
motivasi yang tinggi sebagai generasi penerus kepemimpinan bangsa ini,khususnya
generasi yang ada di Kota Ambon. Dan hal ini apabila tidak dimulai dari
sekarang kita akan ketinggalan dengan daerah-daerah lain di Indonesia, sebab
kenyataan yang terjadi pada era globalisasi saat ini dan masa-masa akan datang
kompetisi yang terjadi sudah bersifat global dan adanya perubahan-perubahan
kondisi ekonomi menyebabkan banyak organisasi dari bermacam-macam ukuran
melakukan langkah restrukturisasi. Hal ini mendorong terjadinya perubahan
paradigma organisasi dari tradisional menjadi modern. Kondisi ini harus
benar-benar disadari dan dipersiapkan secara proporsional. Persiapan ini
terutama pada faktor-faktor sumber daya manusia yang bermutu dengan kualifikasi
yang sesuai.
Oleh karena itu, peningkatan kinerja
sumber daya manusia (SDM) merupakan hal yang sangat penting di dalam usaha
memperbaiki pelayanan kepada masyarakat, sehingga perlu diupayakan secara terus
menerus dan berkesinambungan dalam menghadapi tuntutan masyarakat. Untuk
menentukan hal ini perlu dicari faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja
tersebut.
Sejalan dengan hal tesebut diatas bila dikaitkan
dengan PP Kota Ambon No.5 Tahun 2010 Tentang Penyelenggaraan Pendidikan dikota
Ambon pada Bab IV pasal 5 tentang Visi
Pendidikan Kota Ambon “Terwujudnya manusia Ambon bersekolah, berkwalitas,
kompetitif dan berbudaya”.maka jelas bahwa Pengelolaan sumber daya manusia adalah merupakan aspek yang sangat
penting dalam proses pendidikan secara umum. Oleh karena itu fungsi-fungsi
dalam pengelolaan sumber daya manusia harus dilaksanakan secara optimal
sehingga kebutuhan yang menyangkut tujuan individu, perusahaan, organisasi
ataupun kelembagaan dapat tercapai.
Disamping itu dengan prosedur pengelolaan sumber
daya manusia yang baik diharapkan kekurangan dan problem yang dihadapioleh
bangsa Indonesia kususnya Kota Ambon, yaitu yang terkait dengan kemampuan daya
saing dapat teratasi.
Sumber
daya manusia didefinisikan sebagai keseluruhan orang-orang dalam organisasi
yang memberikan kontribusi terhadap jalannya organisasi. Sebagai sumber daya
utama organisasi, perhatian penuh terhadap sumber daya manusia harus diberikan
terutama dalam kondisi lingkungan yang serba tidak pasti. Selain itu perlu
diperhatikan pula bahwa penempatan pegawai yang tepat tidak selalu menyebabkan
keberhasilan. Kondisi lingkungan yang cenderung berubah dan perencanaan karir
dalam organisasi mengharuskan organisasi terus-menerus melakukan penyesuaian.
Pengembangan
sumber daya manusia meliputi aktivitas-aktivitas yang diarahkan terhadap pembelajaran
organisasi maupun individual. Pengembangan sumber daya manusia terwujud dalam
aktivitas-aktivitas yang ditujukan untuk merubah perilaku organisasi.
Pengembangan sumber daya manusia menunjukan suatu upaya yang disengaja dengan
tujuan mengubah perilaku anggota organisasi atau paling tidak meningkatkan
kemampuan untuk berubah. Jadi ciri utama pengembangan sumber daya manusia
adalah aktivitas-aktivitas yang diarahkan pada perubahan perilaku.
Memasuki era milinium barupada era
globalisasi sekarang ini dan dimasa akan datang kompetisi yang terjadi sudah
bersifat global dan adanya perubahan-perubahan kondisi ekonomi menyebabkan
banyak organisasi melakukan langkah restrukturisasi. Hal ini mendorong
terjadinya perubahan paradigma organisasi dari biasa-biasa saja (tradisional) menjadi mengikutiperkembangan
zaman (modern). Kondisi ini harus
benar-benar disadari dan dipersiapkan secara proporsional. Persiapan ini
terutama pada masalah sumber daya
manusia yang bermutu dengan kualifikasi yang sesuai dengan perkembangan dunia
saat ini. Oleh karena itu, peningkatan kinerja sumber daya manusia (SDM)
merupakan hal yang sangat penting di dalam usaha memperbaiki pelayanan kepada
masyarakat, sehingga perlu diupayakan secara terus menerus dan berkesinambungan
dalam menghadapi tuntutan masyarakat.dalam hal ini masyarakat yang membutuhkan layanan tentang pendidikan baik
itu formal
maupun non
formal.
Sebagai aparatur Pemerintahan maka
kita selalu dituntut untuk bekerja dan melayani masyarakat semaksimal mungkin dan
mempergunakan waktu se efisien mungkin agar pekerjaan yang diberikan dapat
dikerjakan sesuai dengan apa yang diharapkan sehingga kebutuhan masyarakat
dapat segera terpenuhi.
Kenyataan yang terjadi banyak PNS
yang hadir terkadang tidak tahu apa yang akan dilaksanakan dan memulainya dari mana, bila
tidak ada tugas yang diberikan maka meraka hanya duduk-duduk saja sambil
membahas isu-isu yang terjadi baik itu lewat media Elektronik maupun media
cetak bahkan masalah-masalah yang terjadi di sekitar tempat tinggal mereka,terlebih lagi bila tidak ada kerja mareka
keluar untuk mencari sesuatu yang menjadi kebutuhan keluarga mereka, terkadang
juga tidak hadir karena mencari tambahan penghasilan ditempat lain, hal ini tidak
diinginkan terjadi bagi seorang PNS,sebab sebelum menjadi pegawai PNS masih dalam status kontrakan/ honor begitu bersemangat dalam melakukan pekerjaan
bahkan terkadang meminta pekerjaan untuk dikerjakanwalaupun bukan pada
bidangnya,namun sangat disayangkan begitu diangkat jadi PNS dan mendapatkan
gaji full,maka semangat yang tadinya baik kini mulai menurun (kendor). Kondisi ini
memang tidak terjadi bagi
semua PNS,ada yangloyaldanberdedikasibaik yang mau bekerja karena sangat membutuhkan
pekerjaan tersebut namun
ada juga yang berpikir yang penting tiap bulan menerima gaji, masalah-masalah
ini terjadi hampir disemua tempat di Indonesia .
Kondisi inilah yang memacu penulis
untuk ingin mengetahui secara jelas factor-faktor apa sajayang mempengaruhi
kinerja PNS seperti yang dikemukakan diatas sehingga PNS tidak melakukan tugas dan tanggung jawab dengan
baik. Mengacu dari latarbelakang pemikiran inilah maka penulis mengangkat judul: “ PENGARUH
MOTIVASI TERHADAP KINERJA PEGAWAI NEGERI SIPIL DI DINAS PENDIDIKAN KOTA AMBON “.
B. Perumusan Masalah
Permasalahan
yang diangkat berdasarkan
latarbelakang yang dikemukakan di atas,adalahsebagai berikut :
1.
Apakah
pengetahuan dan ketrampilan, serta sikap dapat mempengaruhi kinerja PNS
dilingkungan Dinas Pendidikan Kota Ambon .?
2.
Apakah
lingkungan kerja dapat mempengaruhi kenerja PNS dilingkungan Dinas Pendidikan
Kota Ambon ?
3.
Apakah kebutuhan fisiologis, keamanan dan keselamatan kerja,
kebutuhan sosial, penghargaan dan aktualisasi diri berpengaruh
terhadap kinerja SDM Pada Dinas
Pendidikan Kota Ambon ?
4.
Apa saja yang dilakukan Pemerintah Kota Ambon untuk meningkatkan
motivasi
kerja PNS dikota Ambon ?
5.
Apakahjarak
tempat tinggal mempengaruhi kinerja PNS dilingkungan Dinas Pendidikan Kota
Ambon?
C. Tujuan Penulisan
Penulisan makalah ini bertujuan untuk:
1. Mengetahui bagaimana pengetahuan dan
ketrampilan dapat mempengaruhi kinerja
PNS dilingkungan Dinas Pendidikan Kota Ambon.
2. Mengetahui apakah kebutuhan fisiologis, keamanan dan
keselamatan kerja, kebutuhan sosial, penghargaan dan aktualisasi diri mempengaruhi kinerja pegawai SDM pada Dinas Pendidikan Kota Ambon
3. Mengetahui apa saja
yang dilakukan pemerintah Kota Ambon dalam meningkatkan
motivasi kerja
sumber daya manusia pendidikan
khususnya dalam meningkatkan kinerja PNS di SMA dan SMK Di Kota Ambon ?
4. Mengetahuiapakah jarak tempat tinggal jugadapat mempengaruhi kinerja PNS dilingkungan Dinas
Pendidikan Kota Ambon
D. Manfaat
/ Kegunaan
Penulisan makalah ini diharapkan member manfaat kepada
;
1.
Pemerintah
sebagai bahan masukan dan pertimbangan dalam pengambil keputusan atau mengambil langkah-langkah
dalam menempatkan PNS harus sesuai dengan pengetahuan dan ketrampilan yang
dimiliki sehingga dapat meningkatkan prestasi kerja dalam lingkup Dinas
Pendidikan Kota Ambon di masa yang akan datang, agar dalam melayani
permasalahan yang terjadi dalam masyarakat khususnya di lingkup dunia
Pendidikan dapat teratasi dengan cepat,lancar dan menyenangkan.
2.
Penulis,
sebagai pengetahuan untuk melatih dan mengasah daya pikir kedepan bagaimana melihat masalah-masalah yang terjadi dilingkungankerja dimana kita berada dan juga melatih
kita dalam menyumbangkan pemikiran kita kepada orang lain dalam menghadapi
permasalahan tersebut diatas dan yang lebih terpenting lagi
bagaimana kita sebagai orang-orang intelektual lebih peka terhadap perkembangan
yang terjadi dan selalumengalamiperubahansetiap saat.
3.
Masyarakat atau pemerhati pendidikan
yaitu sebagai referensi untuk dapat digunakan sebagai bahan
kajian, pertimbangan dan masukan dalam melaksanakan tugas-tugas yang diberikan
kepada kita baik sebagai seorang pekerja maupun sebagai seorang mahasiswa sebab
apapun yang kita lakukan pasti kita selalu memerlukan orang lain untuk membantu
kita dalam melakukan suatu pekerjaan.
BAB II
TINJAUAN PUSTAKA
A. Pengertian Motivasi
Sebagai penguatan
dalam menjawab permasalahan yang sedang dibahas
dalam makalah ini maka ada beberapa
pendapat dari para ahli tentang pengertian motivasi antara lain:.
Menurut Mangkunegara (2005:P.61) “motivasi merupakan kondisi atau energi yang
menggerakkan diri karyawan yang terarah atau tertuju untuk mencapai tujuan
organisasi perusahaan”. Sedangkan Amstrong (1994:P.68) mengatakan bahwa
“motivasi adalah sesuatu yang membuat orang bertindak atau berperilaku dalam
cara-cara tertentu”. Dengan kata lain motivasi adalah sesuatu yang menggerakkan
orang.
Edward Murray (Mangkunegara,
2005,68-67) berpendapat bahwa karakteristik orang yang mempunyai motivasi
berprestasi tinggi adalah sebagai berikut :
1. Melakukan sesuatu dengan
sebaik-baiknya
2. Melakukan sesuatu dengan mencapai
kesuksesan
3. Menyelesaikan tugas-tugas yang
memerlukan usaha dan keterampilan
4. Berkeinginan menjadi orang terkenal
dan menguasai bidang tertentu
5. Melakukan hal yang sukar dengan
hasil yang memuaskan
6. Mengerjakan sesuatu yang sangat
berarti
7. Melakukan sesuatu yang lebih baik
dari orang lain.
Gibson (1995:P.185) motivasi
merupakan kekuatan yang mendorong seseorang karyawan yang menimbulkan dan
mengarahkan perilaku. Sedang menurut pendapat Hamalik (1993;P.72) “motivasi
adalah suatu perubahan energi dalam diri (pribadi) seseorang yang ditandai
dengan timbulnya perasaan dan reaksi untuk mencapai tujuan”.
Sarwoto (1991:P.136) mengemukakan
pengertian motivasi sebagai proses pemberian motif (penggerak) kerja kepada
karyawan sedemikian rupa sehingga mereka bekerja dengan ikhlas demi tercapainya
tujuan organisasi. Sedangkan Hasibuan (2005:P.95), mengartikan “motivasi adalah
pemberian daya penggerak yang menciptakan kegairahan kerja seseorang agar mereka
mau bekerjasama, bekerja efektif dan terintegrasi dengan segala daya upayanya
untuk mencapai kepuasan”.
Berdasarkan pengertian tersebut
diatas maka penulisdapatmengartikan
bahwa“motivasi”
adalah sesuatu yang timbul dari dalam diri sebagai sebuah kekuatan seseorang
secara sadar untuk melakukan aktifitas yang dapat menghasilkan suatu perubahan secara
nyata untuk membantu
dirinya sendiri dan juga orang lain dalam menangani suatu permasalahn yang
dihadapinya sehingga dapat memberikan kepuasna bagi dirinya dan juga bagi masyarakat.
B.
Teori-Teori Motivasi
Secara
garis besar, teori motivasi dikelompokkan ke dalam tiga kelompok yaitu teori
motivasi dengan pendekatan isi/kepuasan (content theory), teori motivasi dengan
pendekatan proses (process theory) dan teori motivasi dengan pendekatan penguat
(reinforcement theory).Motivasi dapat diartikan sebagai kekuatan (energi)
seseorang yang dapat menimbulkan tingkat persistensi dan entusiasmenya dalam
melaksanakan suatu kegiatan, baik yang bersumber dari dalam diri individu itu
sendiri (motivasi intrinsik) maupun dari luar individu (motivasi ekstrinsik).
Seberapa
kuat motivasi yang dimiliki individu akan banyak menentukan terhadap kualitas
perilaku yang ditampilkannya, baik dalam konteks belajar, bekerja maupun dalam
kehidupan lainnya.. Kajian tentang motivasi telah sejak lama memiliki daya
tarik tersendiri bagi kalangan pendidik, manajer, dan peneliti, terutama
dikaitkan dengan kepentingan upaya pencapaian kinerja (prestasi) seseorang.
Dalam konteks studi psikologi, Abin Syamsuddin Makmun (2003) mengemukakan bahwa
untuk memahami motivasi individu dapat dilihat dari beberapa indikator,
diantaranya:
a. Durasi kegiatan
b. Frekuensi kegiatan
c. Persistensi pada kegiatan
d. Ketabahan, keuletan dan kemampuan
dalam mengahadapi rintangan
dan kesulitan;
e. Devosi dan pengorbanan untuk
mencapai tujuan
f. Tingkat aspirasi yang hendak dicapai
dengan kegiatan yang dilakukan
g. Tingkat kualifikasi prestasi atau
produk (out put) yang dicapai dari
kegiatan yang dilakukan
h. Arah sikap terhadap sasaran kegiatan
Untuk memahami tentang motivasi,
kita akan bertemu dengan beberapa
teori tentang motivasi, antara lain :
1. Teori Hierarki Kebutuhan Maslow
Kebutuhan
dapat didefinisikan sebagai suatu kesenjangan atau pertentangan yang dialami
antara satu kenyataan dengan dorongan yang ada dalam diri. Apabila pegawai
kebutuhannya tidak terpenuhi maka pegawai tersebut akan menunjukkan perilaku
kecewa. Sebaliknya, jika kebutuhannya terpenuhi amak pegawai tersebut akan
memperlihatkan perilaku yang gembira sebagai manifestasi dari rasa puasnya.
Kebutuhan
merupakan fundamen yang mendasari perilaku pegawai. Karena tidak mungkin
memahami perilaku tanpa mengerti kebutuhannya.
Abraham
Maslow (Mangkunegara, 2005) mengemukakan bahwa hierarki kebutuhan manusia
adalah sebagai berikut :
a.
Kebutuhan
fisiologis, yaitu kebutuhan untuk makan, minum, perlindungan
fisik, bernapas, seksual. Kebutuhan
ini merupakan kebutuhan tingkat terendah atau disebut pula sebagai kebutuhan
yang paling dasar
b. Kebutuhan rasa aman, yaitu kebutuhan
akan perlindungan diri dari
ancaman, bahaya, pertentangan, dan lingkungan
hidup
c.
Kebutuhan untuk rasa memiliki
(sosial), yaitu kebutuhan untuk diterima oleh kelompok, berafiliasi,
berinteraksi, dan kebutuhan untuk mencintai serta dicintai
d. Kebutuhan akan harga diri, yaitu
kebutuhan untuk dihormati dan dihargai
oleh orang lain
e. Kebutuhan untuk mengaktualisasikan
diri, yaitu kebutuhan untuk menggunakan kemampuan, skill dan potensi. Kebutuhan
untuk berpendapat dengan mengemukakan ide-ide, gagasan dan kritik terhadap
sesuatu
2. Teori Keadilan
Keadilan
merupakan daya penggerak yang memotivasi semangat kerja seseorang, jadi
perusahaan harus bertindak adil terhadap setiap karyawannya. Penilaian dan
pengakuan mengenai perilaku karyawan harus dilakukan secara obyektif. Teori ini
melihat perbandingan seseorang dengan orang lain sebagai referensi berdasarkan
input dan juga hasil atau kontribusi masing-masing karyawan (Robbins, 2007).
3. Teori
X dan Y
Douglas Mc Gregor mengemukakan pandangan nyata
mengenai manusia. Pandangan pertama pada dasarnya negative disebut teori X, dan
yang kedua pada dasarnya positif disebut teori Y (Robbins, 2007).
Mc Gregor menyimpulkan bahwa
pandangan manajer mengenai sifat manusia didasarkan atas beberapa kelompok
asumsi tertentu dan bahwa mereka cenderung membentuk perilaku mereka terhadap
karyawan berdasarkan asumsi-asumsi tersebut.
4. Teori
dua FaktorHerzberg
Teori ini
dikemukakan oleh Frederick Herzberg dengan asumsi bahwa hubungan seorang
individu dengan pekerjaan adalah mendasar dan bahwa sikap individu terhadap
pekerjaan bisa
sangat baik menentukan keberhasilan atau kegagalan. (Robbins, 2007).
Herzberg
memandang bahwa kepuasan kerja berasal dari keberadaan motivator intrinsik dan
bawa ketidakpuasan kerja berasal dari ketidakberadaan faktor-faktor
ekstrinsik. Faktor-faktor ekstrinsik (konteks pekerjaan) meliputi :
1. Upah
2. Kondisi kerja
3. Keamanan kerja
4. Status
5. Prosedur perusahaan
6. Mutu penyeliaan
7. Mutu hubungan interpersonal antar
sesama rekan kerja, atasan, dan bawahan
Keberadaan
kondisi-kondisi ini terhadap kepuasan karyawan tidak selalu memotivasi mereka.
Tetapi ketidakberadaannya menyebabkan ketidakpuasan bagi karyawan, karena
mereka perlu mempertahankan setidaknya suatu tingkat ”tidak ada kepuasan”,
kondisi ekstrinsik disebut ketidakpuasan,atau faktor hygiene. Faktor Intrinsik
meliputi :
1. Pencapaian prestasi
2. Pengakuan
3. Tanggung Jawab
4. Kemajuan
5. Pekerjaan itu sendiri
6. Kemungkinan berkembang.
Tidak
adanya kondisi-kondisi ini bukan berarti membuktikan kondisi sangat tidak puas.
Tetapi jika ada, akan membentuk motivasi yang kuat yang menghasilkan prestasi
kerja yang baik. Oleh karena itu, faktor ekstrinsik tersebut disebut sebagai
pemuas atau motivator.
5. Teori
Kebutuhan McClelland
Teori kebutuhan
Mc Clelland dikemukakan oleh David Mc Clelland dan kawan-kawannya. Teori
ini berfokus pada tiga kebutuhan, yaitu (Robbins, 2007) :
a. Kebutuhan pencapaian (need for
achievement) : Dorongan untuk berprestasi
dan mengungguli, mencapai standar-standar,
dan berusaha keras untuk
berhasil.
b. Kebutuhan akan kekuatan (need for
pewer) : kebutuhan untuk membuat
orang lain berperilaku sedemikian rupa sehingga mereka tidak akan
berperilaku sebaliknya.
c. Kebutuhan hubungan (need for
affiliation) : Hasrat untuk hubungan antar
pribadi yang ramah dan akrab.
Apa yang
tercakup dalam teori yang mengaitkan imbalan dengan prestasi seseorang individu
. Menurut model ini, motivasi seorang individu sangat dipengaruhi oleh berbagai
faktor, baik yang bersifat internal maupun eksternal. Termasuk pada faktor
internal adalah :
a. Persepsi seseorang mengenai diri
sendiri
b. Harga diri
c. Harapan pribadi
d. Kebutuhaan
e. Keinginan
f. Kepuasan kerja
g. Prestasi kerja yang dihasilkan.
Sedangkan
faktor eksternal mempengaruhi motivasi seseorang, antara lain ialah :
a. Jenis dan sifat pekerjaan
b. Kelompok kerja dimana seseorang
bergabung
c. Organisasi tempat bekerja
d. Situasi lingkungan pada umumnya
e. Sistem imbalan yang berlaku dan cara
penerapannya.
6. Teori
Motivasi Kebutuhan (Hierarchy of needs) dari Abraham H Maslow
Pendapat
yang dikemukakan oleh Abraham H. Maslow yang menyatakan bahwa manusia
dimotivasi untuk memuaskan sejumlah kebutuhan yang melekat pada diri setiap
manusia yang cenderung bersifat bawaan. Kebutuhan ini terdiri dari lima jenis
dan terbentuk dalam suatu hirarkhi dalam pemenuhannya (hierarchy of needs).
Kelima jenis kebutuhan tersebut dapat digambarkan sebagai berikut.
Sumber:
Hariandja, 2002:327Kelima jenis kebutuhan yang melekat pada diri setiap manusia
yang cenderung bersifat bawaan adalah sebagai berikut.
a.
Kebutuhan
fisik (physiological needs) yaitu kebutuhan ini berkaitan dengan
kebutuhan yang harus dipenuhi untuk dapat mempertahankan diri sebagai makhluk
fisik seperti kebutuhan untuk makanan, pakaian, dan kebutuhan rawagi lainnya;
b.
Kebutuhan
rasa aman (safety needs) yaitu kebutuhan ini berkaitan dengan kebutuhan
rasa aman dari ancaman-ancaman dari luar yang mungkin terjadi seperti keamanan
dari ancaman orang lain, ancaman bahwa suatu saat tidak dapat bekerja karena
faktor usia, pemutusan hubungan kerja (PHK) atau faktor lainnya;
c.
Kebutuhan
sosial (social needs) yaitu kebutuhan ini ditandai dengan keinginan
seseorang menjadi bagian atau anggota dari kelompok tertentu, keinginan untuk
menjalin hubungan dengan orang lain, dan keinginan membantu orang lain;
d.
Kebutuhan
pengakuan (esteem needs) yaitu kebutuhan yang berkaitan tidak hanya
menjadi bagian dari orang lain (masyarakat), tetapi lebih jauh dari itu, yaitu
diakui/dihormati/dihargai orang lain karena kemampuannya atau kekuatannya.
Kebutuhan ini ditandai dengan penciptaan simbol-simbol, yang dengan simbol itu
kehidupannya dirasa lebih berharga. Dengan simbol-simbol seperti merek sepatu,
merek jam dan lainnya merasa bahwa statusnya meningkat dan dirinya sendiri
disegani dan dihormati orang; dan
e.
Kebutuhan
aktualisasi diri (self-actualization needs) yaitu kebutuhan yang
berhubungan dengan aktualisasi/penyaluran diri dalam arti
kemampuan/minat/potensi diri dalam bentuk nyata dalam kehidupannya merupakan
kebutuhan tingkat tertinggi dari teori Maslow, seperti ikut seminar, loka karya
yang sebenarnya keikutsertaannya itu bukan didorong oleh ingin dapat pekerjaan,
tetapi sesuatu yang berasal dari dorongan ingin memperlihatkan bahwa ia ingin
mengembangkan kapasitas prestasinya yang optimal.
7. Teori Dua Faktor dari Frederick
Herzberg
Teori
yang dipelopori oleh Frederick Herzberg ini merupakan teori yang berhubungan
langsung dengan kepuasan kerja. Menurut teori ini ada dua faktor yang
mempengaruhi kondisi pekerjaan seseorang. Kondisi pertama adalah faktor
motivator (motivator factors) atau faktor pemuas. Menurut Herzberg
faktor motivator merupakan faktor pendorong seseorang untuk berprestasi yang
bersumber dari dalam diri orang yang bersangkutan (intrinsik) yang
mencakup (1) kepuasan kerja itu sendiri (the work it self), (2) prestasi
yang diraih (achievement), (3) peluang untuk maju (advancement),
(4) pengakuan orang lain (recognition), (5) kemungkinan pengembangan
karir (possibility of growth), dan (6) tanggung jawab (responsible).
Faktor
kedua adalah faktor pemelihara (maintenance factor) atau hygiene
factor merupakan faktor yang berkaitan dengan pemenuhan kebutuhan untuk
memelihara keberadaan karyawan. Faktor ini merupakan kebutuhan yang paling
mendasar bagi kehidupan para pegawai, karena faktor maintenance ini sebagai
faktor yang besar tingkat ketidakpuasannya yang bila tidak dipenuhi sebagaimana
mestinya. Faktor ini dikualifikasikan ke dalam faktor ekstrinsik yang meliputi
antara lain, (1) konpensasi, (2) kondisi kerja, (3) rasa aman dan selamat, (4)
supervisi, (5) hubungan antar manusia, (6) status, dan (7) kebijaksanaan
perusahaan.
Berdasarkan
uraian yang telah disebutkan di atas, kiranya tampak dengan jelas bahwa upaya
meningkatkan motivasi kerja dapat dilakukan dengan memasukkan unsur-unsur yang
memotivasi ke dalam suatu pekerjaan seperti membuat pekerjaan menantang,
memberi tanggung jawab yang besar pada pekerja.
8. Teori Kebutuhan David McClelland
Menurut
McClelland (Hariandja, 2002: 329), yang mengatakan bahwa ada tiga kebutuhan
manusia, yaitu:
a. Kebutuhan berprestasi (needs for achievement), yaitu
kebutuhan untuk berprestasi yang merupakan refleksi dari dorongan akan tanggung
jawab untuk pemecahan masalah. Seorang pegawai yang mempunyai kebutuhan akan
berpartisipasi tinggi cenderung untuk berani mengambil resiko. Kebutuhan untuk
berprestasi adalah kebutuhan untuk melakukan pekerjaan lebih baik daripada
sebelumnya, selalu berkeinginan mencapai prestasi yang lebih tinggi.
b. Kebutuhan untuk berkuasa (needs
for power), yaitu kebutuhan untuk kekuasaan yang merupakan refleksi dari
dorongan untuk mencapai otoritas dan untuk memiliki pengaruh orang lain.
c. Kebutuhan afiliasi (needs for
afiliation), yaitu kebutuhan untuk berhubungan sosial, yang merupakan
dorongan untuk berintekrasi dengan orang lain atau berada bersama orang lain,
tidak mau melakukan sesuatu yang merugikan orang lain.
Ketiga jenis kebutuhan tersebut bisa
dimiliki setiap orang, yang berbeda hanyalah intensitasnya. Seseorang dapat
memiliki kebutuhan prestasi yang dominan dibandingkan dengan yang lain,
sementara pada orang lain yang dominan mungkin kebutuhan berkuasa. Kebutuhan
mana yang dominan pada seseorang dapat dipengaruhi oleh sistem nilai yang
berkembang dalam masyarakatnya. Misalnya, suatu masyarakat yang sangat
menjunjung tinggi nilai prestasi dapat mempengaruhi anggota masyarakatnya untuk
memiliki kebutuhan yang dominan dalam kebutuhan berprestasi. Misalnya,
Indonesia yang sangat menjunjung tinggi nilai kekeluargaan dapat mempengaruhi
kebutuhan afiliasi yang lebih tinggi dibandingkan dengan kebutuhan berprestasi.
Sejalan dengan teori dan pendapat para ahli yang dikemukakan
tadi, maka dalam penulisan Makalahini cenderung menggunakan pendapat/teori
Abraham H. Maslow dengan teori hirarchy of needs karena pendapat
tersebut cukup berpengaruh di dalam mendorong kinerja seseorang pegawai.
C.
Pengertian
Kinerja
Kamus Besar Bahasa Indonesia
(2005:P.570) memberikan defenisi kinerja diartikan sebagai: (1) sesuatu yang
dicapai, (2) prestasi yang diperlihatkan, (3) kemampuan kerja”. Snell SA
(1992:P.329) menyatakan bahwa “kinerja merupakan kulminasi dari tiga elemen
yang saling berkaitan, yakni keterampilan, upaya, bersifat eksternal”. Tingkat
keterampilan merupakan bahan baku yang dibawa oleh seseorang ketempat kerjanya,
seperti pengetahuan, kemampuan, kecakapan interpersonal serta
kecakapan-kecakapan teknis. Tingkat upaya dapat digambarkan sebagai motivasi
yang diperlihatkan oleh seseorang untuk menyelesaikan pekerjaan. Sedangkan
kondisi-kondisi eksternal adalah tingkat sejauh mana kondisi-kondisi eksternal
mendukung kinerja seseorang.
Kinerja adalah suatu ukuran yang
mencakup keefektifan dalam pencapaian tujuan dan efesiensi yang merupakan rasio
dari keluaran efektif terhadap masukan yang diperlukan untuk mencapai tujuan
itu (Robbins, 1996:P.24).
Kinerja diberi batasan oleh Manejer sebagai kesuksesan seseorang di
dalam melaksanakan suatu pekerjaan. Lebih tegas lagi Parter dan Lawler
menyatakan bahwa kinerja adalah “succesful role achievent” yang
diperoleh seseorang dari perbuatan-perbuatannya (as’ad,2003:P.47).
Dari batasan-batasan tersebut jelas
bahwa yang dimaksud dengan kinerja adalah hasil yang dicapai oleh seseorang
menurut ukuran yang berlaku untuk pekerjaan yang bersangkutan. Menurut Vroom
tingkat sejauh mana keberhasilan seseorang di dalam melaksanakan tugas
pekerjaannya disebut “level of performance” (As’ad,2003:P.48). Biasanya orang
yang mempunyai level of performance tinggi, disebut sebagai orang
produktif dan sebaliknya orang yang mempunyai level of performance rendah
(tidak mencapai standar) dikatakan sebagai orang yang tidak produktif.
Handoko (1998:P.7) “dua konsepsi
utama untuk mengukur kinerja (performance) seseorang adalah efisiensi
dan efektifitas”. Efisiensi adalah kemampuan untuk menyelesaikan suatu
pekerjaan dengan benar. Efisiensi ini merupakan konsep matematik atau merupakan
perhitungan rasio antara pengeluaran (output) dan masukan (infut). Seorang
pegawai yang efisien adalah seorang yang mencapai keluaran yang lebih tinggi
(hasil, produktifitas, kinerja) dibanding masukan-masukan (tenaga kerja, bahan,
uang, mesin dan waktu). Dengan kata lain, dapat memaksimumkan keluaran dengan
jumlah masukan yang terbatas. Sedangkan efektifitas merupakan kemampuan untuk
memilih tujuan yang tepat atau peralatan yang tepat untuk pencapaian tujuan
yang telah ditetapkan. Dengan kata lain, seorang pegawai yang efektif adalah
seorang yang dapat memilih pekerjaan yang harus dilakukan dengan metode (cara)
yang tepat untuk mencapai tujuan.
D. Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi
Kinerja
Para pimpinan perusahaan atau kantor
sangat menyadari bahwa ada perbedaan kinerja antara seorang pegawai dengan
pegawai lainnya yang berada di bawah pengawasannya. Walaupun para pegawai
bekerja pada bagian yang sama, namun produktivitas mereka bisa tidak sama.
Keith Davis (1985:P.484) faktor yang
mempengaruhi pencapaian kinerja adalah faktor kemampuan (ability) dan
faktor motivasi (motivation). Sedangkan Robbins (1996:P.224), bahwa
kinerja karyawan itu dipengaruhi oleh tiga faktor, yaitu: kemampuan (ability),
motivasi (motivation), dan kesempatan (opportunity).
Penilaian kerja pegawai didasarkan
atas penilaian dan kemampuan dari karyawan yang bersangkutan dengan menilai
faktor-faktor kemampuan, disiplin, dan kreativitas. Kinerja merupakan cerminan
dari motivasi karyawan yang dinilai. Jadi tinggi rendahnya kinerja pegawai
tergantung dari cerminan perilaku dan kemampuan (motivasi) pegawai dalam
melaksanakan tugas yang dibebankan kepadanya.
Dari beberapa pendapat di atas,
dapat dikatakan bahwa motivasi dan kemampuan adalah unsur-unsur yang membentuk
kinerja seseorang dalam menjalankan pekerjaannya atau tugasnya. Untuk
kepentingan pendekatan dalam makalah ini, selanjutnya teori dasar yang
digunakan sebagai landasan untuk mengkaji analisis kinerja pegawai dalam
hubungannya dengan tupoksi adalah teori kinerja pegawai (performance) yang
diformulasikan oleh Keith Davis di atas, yaitu Human Performance = Ability +
Motivation. Teori tersebut akan diaplikasikan dengan menggunakan berbagai
sumber rujukan yang telah dimodifikasi sesuai dengan permasalahan yang akan
dikaji. Dengan demikian faktor-faktor motivasi dan kemampuan berpengaruh
terhadap kinerja pegawai.
BAB III
PEMBAHASAN
Banyak sekali pendapat dan teori
yang ditulis oleh para ahli baik dalam maupun luar negeri namun salah satu
teori motivasi yang banyak dan sering digunakan dalam menyusun suatu penelitian
maupun menulis suatu makalah yang amat positif di bidang manajemen organisasi
adalah teori Hirarkhi Kebutuhan yang dikemukakan oleh Abraham H. Maslow.
Menurut Maslow setiap individu memiliki kebutuhan-kebutuhan yang tersusun
secara hirarkhi dari tingkat yang paling mendasar sampai pada tingkatan yang
paling tinggi. Setiap kali kebutuhan pada tingkatan paling rendah telah
terpenuhi maka akan muncul kebutuhan lain yang lebih tinggi. Pada tingkat yang
paling bawah dicantumkan berbagai kebutuhan dasar yang bersifat biologis,
kemudian pada tingkatan yang lebih tinggi dicantumkan berbagai kebutuhan dasar
yang bersifat sosial. Pada tingkatan yang paling tinggi dicantumkan kebutuhan
untuk mengaktualisasi diri.
Masalah-masalah yang menjadi
pembahasan penulis dalam makalah ini adalah sebagai berikut :
1.
Apakah
pengetahuan dan ketrampilan serta sikap dapat mempengaruhi kinerja PNS
dilingkungan Dinas Pendidikan Kota Ambon
2.
Apakah
lingkunan kerja dapat mempengaruhi kenerja PNS dilingkungan Dinas Pendidikan
Kota Ambon
3.
Bagaimana
peranan yang terdiri kebutuhan fisiologis, keamanan dan keselamatan kerja,
kebutuhan sosial, penghargaan dan aktualisasi diri terhadap kinerja SDM Pada Dinas Pendidikan Kota Ambon
4.
Apa saja yang dilakukan pemerintah kota
ambon untuk meningkatkan motivasi kerja
PNS dikota Ambon ?
A. Pengetahuan, ketrampilan dan Sikap
Menurut Prihadi (2004),
bahwa karakteristik individu ditunjukkan dalam kemampuan yang dimilikinya
berupa pengetahuan, sikap dan keterampilan yang ada dalam dirinya. Individu
akan berperilaku berdasarkan karakteristik yang sudah melekat dalam dirinya.
Berikut ini komponen dalam karakteristik individu:
1. Pengetahuan:
merupakan hasil dari tahu dan ini terjadi setelah orang melakukan penginderaan terhadap suatu objek
tertentu. Pengetahuan atau kognitif merupakan dominan yang sangat penting dalam
membentuk tindakan seseorang (Notoatmodjo, 2003).
2. Keterampilan:
adalah kemampuan seseorang menerapkan pengetahuan ke dalam bentuk tindakan.
Keterampilan seorang bidan diperoleh melalui pendidikan dan latihan. Menurut Dessler (1999) ,
pelatihan memberikan bidan baru atau yang ada sekarang, keterampilan yang
mereka butuhkan untuk melaksanakan pekerjaan. Ada beberapa manfaat yang
diperoleh dengan adanya pendidikan dan latihan yakni : a) membantu individu
untuk dapat membuat keputusan dan pemecahan masalah secara lebih baik; b)
internalisasi dan operasionalisasi motivasi kerja,prestasi, tanggung jawab, dan
kemajuan; c) mempertinggi rasa percaya diri dan pengembangan diri; d) membantu
untuk mengurangi rasa takut dalam menghadapi tugas-tugas baru ( Sirait, 2006).
3. Sikap:
mencerminkan suatu ekspresi atau ungkapan tentang bagaimana perasaan seseorang
atau tanggapan seseorang terhadap suatu faktor tertentu. Artinya sikap yang
terungkap tersebut berguna dalam riset motivasi yang berkaitan dengan motif pembeli
(buyer motive) untuk menerima atau menolak dari faktor – faktor penunjang
komunikasi promosi sasaran, seperti advertising appeals, productfeatures,
package design, life style,model, product image dan lain – lain. Sikap tersebut
dapat bersifat positif dan negatif yang muncul saling berbeda di antara pembeli.
B. Lingkunan
Kerja
Banyak pemikiran dari
ahli yang berbicara tentang lingkungan kerja,namun semuanya sama karena
semuanya bertujuan untuk memberikan kenyamanan kepada pekerja dalam
melaksanakan tugas-tugas yang diberikan,penulis mengambil beberapa pendapat
ahli yang berbicara mengenai lingkungan kerja antara lain:
1.
Menurut Alex S Nitisemito (2000:183) mendefinisikan lingkungan kerja sebagai
berikut : “Lingkungan kerja adalah segala sesuatu yang ada disekitar para
pekerja yang dapat mempengaruhi dirinya dalam menjalankan tugas-tugas yang
diembankan”.
2.
Menurut Sedarmayati (2001:1) mendefinisikan lingkungan kerja sebagai berikut : “Lingkungan
kerja adalah keseluruhan alat perkakas dan bahan yang dihadapi, lingkungan
sekitarnya di mana seseorang bekerja, metode
kerjanya, serta pengaturan kerjanya baik sebagai perseorangan maupun
sebagai kelompok”. Sehingga
dapat disimpulkan bahwa lingkungan kerja merupakan “segala sesuatu yang ada di
sekitar karyawan pada saat bekerja, baik yang berbentuk fisik ataupun non
fisik, langsung atau tidak langsung, yang dapat mempengaruhi dirinya dan
pekerjaanya saat bekerja”.dalam kesempatan ini penulis tidak perlu menjelaskan
lagi tentang lingkungan fisik dan non fisik karena dianggap bisa dimengerti
oleh pembaca,karena befitu banyak yang berbicara tentang hal ini,kenyataan yang
sering terjadi mungkin keadaan lingkungan tempat tinggal keadaan
lingkungan disini tak lain adalah jarak antara instansi dengan tempat tinggal
pegawai, merupakan faktor yang dapat mempengaruhi motivasi pegawai, karena
semakin jauh jarak tempat tinggal pegawai dengan instansi maka semakin
berkurang motivasi pegawai untuk lebih giat dalam bekerja hal ini sering kali
disebabkan oleh adanya hambatan transport,dan keadaan cuaca yang sering
berubah-rubah tanpa kita ketahui
C. Pengaruh Pemenuhan Kebutuhan
Fisiologis terhadap Kinerja Pegawai
Pemenuhan kebutuhan fisiologis dalam
Makalah ini terbukti secara parsial mampu memberikan konstribusi yang
signifikan dalam mempengaruhi motivasi kerja pegawai dalam meningkatkan kinerja
pegawai. Hal ini berarti faktor pemenuhan kebutuhan fisiologis yang meliputi
pendapatan gaji bulanan, TKPKN, dan lembur. Dengan adanya tiga jenis
penghasilan mempunyai konstribusi yang signifikan dalam meningkatkan kinerja
pegawai. Artinya terdapat kesesuaian antara penghasilan dengan beban kerja.
Dari tahun ke tahun penghasilan pegawai selalu meningkat sebagai salah satu
bentuk reward akibat bertambahnya beban kerja dan tanggungjawab sehingga
secara keseluruhan memberikan pengaruh yang positif terhadap peningkatan
kinerja pegawai.
1. Pengaruh
Pemenuhan Kebutuhan Keamanan dan Keselamatan Kerja
terhadap Kinerja Pegawai
Pemenuhan
kebutuhan keamanan dan keselamatan kerja dalam Makalah ini terbukti secara
parsial mampu memberikan kontribusi yang signifikan dalam mempengaruhi motivasi
kerja pegawai dalam meningkatkan kinerja pegawai. Hal ini berarti faktor
pemenuhan kebutuhan keamanan dan keselamatan kerja yang meliputi ketenangan
dalam bekerja, kebebasan berpendapat, kebebasan berinovasi, jaminan kesehatan,
jaminan hari tua/pensiun, kelengkapan fasilitas kerja, lokasi pekerjaan, dan
kenyamanan dalam bekerja mampu memotivasi pegawai untuk meningkatkan
kinerjanya.
Setiap
organisasi dan pegawai tentu saja memiliki kebutuhan dan kepentingan bersama
dalam mengusahakan situasi dan kondisi tempat kerja yang nyaman (work place
safety), sebab bila pegawai terjadi cedera, sakit, dan kecelakaan dapat
menurunkan kinerja pegawai yang mengakibatkan pemborosan uang organisasi.
Karena itu setiap kantor harus (a) menyediakan fasilitas poliklinik yang setiap
hari atau waktu-waktu tertentu bisa dimanfaatkan, (b) menyediakan fasilitas tunjangan
pendidikan kepada keluarga pegawai yang ingin melanjutkan pendidikan ke jenjang
yang lebih tinggi, berupa bantuan dari dana sosial.
2. Pengaruh Pemenuhan Kebutuhan Sosial
terhadap Kinerja Pegawai
Variabel
pemenuhan kebutuhan sosial dalam Makalah ini terbukti secara parsialmampu
memberikan konstribusi yang signifikan dalam mempengaruhi motivasi kerja
pegawai dalam meningkatkan kinerja. Hal ini berarti, kebutuhan sosial yang
meliputi hubungan dengan sesama pegawai, hubungan dengan atasan, hubungan dengan
instansi lain, hubungan dengan pegawai lain pada bagian lain. Secara fitrah,
manusia memerlukan interaksi sosial sesamanya. Oleh karena itu manusia yang
normal pasti membutuhkan hubungan dengan manusia lainnya, kebutuhan untuk
berkumpul, berdiskusi, bersenda gurau ataupun penyaluran bakat dan minat adalah
hal yang menjadi perhatian dalam suatu organisasi.
Kecakapan
sosial menyangkut soal bagaimana kita menangani suatu hubungan. Dua unsur
terpenting untuk menilai kecakapan sosial seseorang adalah: pertama, empati.
Ini menyangkut kemampuan untuk memahami orang lain, perspektif orang lain, dan
berminat terhadap kepentingan orang lain, juga kemampuan mengantisipasi,
mengenali, dan berusaha memenuhi kebutuhan pengguna, mengatasi keragaman dalam
membina pergaulan, mengembangkan orang lain, dan kemampuan membaca arus emosi
sebuah kelompok dan hubungannya dengan kekuasaan, dan Kedua, keterampilan
sosial, termasuk dalam hal ini adalah taktik-taktik untuk meyakinkan orang
(persuasi), berkomunikasi secara jelas dan meyakinkan, bernegoisasi dan
mengatasi saling pendapat, dan menciptakan sinergi kelompok dalam
memperjuangkan kepentingan bersama.
3. Pengaruh Kebutuhan Penghargaan
terhadap Kinerja Pegawai
Kebutuhan
penghargaan yang meliputi penghargaan atau sanjungan atau pujian dari atasan,
penghargaan berupa promosi jabatan, penghargaan berupa insentif barang dan
penghargaan berupa piagam penghargaan/lencana/piala dapat memotivasi pegawai
untuk meningkatkan prestasi kerja.
4. Pengaruh Aktualisasi Diri terhadap
Kinerja Pegawai
Pemenuhan
kebutuhan aktualisasi diri dalam Makalah ini mampu memberikan kontribusi yang
signifikan dalam mempengaruhi motivasi kerja pegawai dalam meningkatkan
kinerjanya. Kebutuhan aktualisasi diri pegawai yang meliputi keinginan berkarya
sesuai dengan keahlian yang dimiliki untuk peningkatan karier dan keberhasilan
instansinya, keinginan menyampaikan kemampuan (pengetahuan dan keterampilan)
yang dimiliki kepada orang lain, dan keinginan untuk menemukan dan
mengembangkan hal baru atas dasar potensi yang ada dalam dirinya, mampu
memotivasi untuk meningkatkan kinerjanya.
Manusia
merupakan sumber daya paling penting dalam usaha organisasi untuk mencapai
keberhasilan. Sumber daya manusia menunjang organisasi dengan karya, bakat,
kreativitas dan dorongan. Betapapun sempurnanya aspek teknologi dan ekonomi,
tanpa aspek manusia sulit kiranya tujuan organisasi dapat dicapai. Masyarakat
modern menunjukkan perhatian yang sangat tinggi terhadap aspek manusia.
Nilai-nilai manusia (human values) semakin diselaraskan dengan aspek
teknologi maupun ekonomi.
Dalam
hubungan dengan motivasi kerja Maslow menyusun sebuah hirarkhi tentang
kebutuhan manusia. Pegawai yang masih berada pada tingkatan pemenuhan kebutuhan
fisik pola motivasinya tentu saja berbeda dengan pegawai yang sudah sampai pada
tahap aktualisasi diri. Bagi mereka yang memiliki tingkat kebutuhan aktualisasi
diri sangat besar, bekerja telah berubah menjadi sebuah kesenangan dan bekerja
bukan lagi dirasakan sebagai sebuah beban. Namun dengan demikian berarti tugas
besar dalam kepemimpinan ialah sejauhmana para pemimpin dalam suatu organisasi
mampu memindahkan posisi mereka yang dipimpin itu, dari tahap hirarkhi yang
rendah menuju hirarkhi yang tinggi.
Berkaitan
dengan hal tersebut, Dinas Pendidikanperluu untuk memberikan pemenuhan
kebutuhan aktualisasi diri dengan cara: (a) memberikan kesempatan
seluas-luasnya pada mereka yang memang ingin berkembang. Peluang pimpinan untuk
mendorong peningkatan motivasi kerja pegawai dengan berlandaskan kepada
pemberdayaan pegawai serta pemberian kesempatan yang lebih luas kepada pegawai
untuk bertindak atas inisiatif sendiri., dan (b) mengupayakan menghindari dan
mencegah adanya lingkungan yang suka menghambat dengan pembuatan perencanaan
yang baik dengan melibatkan seluruh pegawai untuk mencegah hal-hal yang tidak
diinginkan.
Menutup
uraian pada bagian ini, penilaian kinerja terhadap pegawai dapat diketahui
secara tepat apa yang sedang dihadapi dan target apa yang harus dicapai.
Melalui penilaian kinerja pegawai dapat disusun rencana, strategi dan penentuan
langkah-langkah yang perlu diambil sehubungan dengan pencapaian tujuan karier
yang diinginkan. Bagi pihak manajemen kinerja pegawai sangat membantu dalam
mengambil keputusan seperti promosi dan pengembangan karier, mutasi, penyesuaian
kompensasi, kebutuhan pelatihan dan mempertahankan status organisasi yang telah
diperoleh.
Berdasarkan
manfaat di atas dapat dikatakan bahwa penilaian kinerja yang dilakukan secara
tidak tepat akan sangat merugikan pegawai dan organisasi. Karyawan dapat
menurun motivasi kerjanya karena hasil penilaian kinerja yang tidak sesuai
dengan hasil kerjanya. Dampak motivasi karyawan yang menurun adalah
ketidakpuasan kerja yang pada akhirnya akan sangat mempengaruhi kinerja
pegawai. Bagi organisasi, hasil penilaian kinerja yang tidak tepat, misalnya
kondisi kerja yang tidak mendukung, akan menurunkan kualitas organisasi
tersebut. Kualitas yang menurun pada akhirnya akan mempengaruhi hasil kinerja
organisasi, dan tujuan organisasi jadi tidak maksimal.
D.
Tindakan
yang dilakukan Pemerintah kota Ambon untuk
meningkatkan motivasi kerja PNS
Upaya-upaya
yang dilakukan oleh pemerintah kota ambon untuk mengatasi permasalahn yang di
angkat dalam makalah ini antara lain sebagai berikut :
1. Menagadakan sosalisasi mengenai Instruksi Wali Kota
Nomor 1 Tahun 2012 tentang Disiplin Jam Kerja Bagi Pegawai Negeri Sipil (PNS)
Di Lingkungan Pemerintah Kota (Pemkot) Ambon.dan Peraturan Pemerintah (PP) Nomor 53 Tahun 2010
tentang disiplin PNS. Dan dilakukan di semua instansi pemerintahan dalam lingkup pemerintahan Kota Ambon,baik itu
badan-badan,SKPD maupun sekolah-sekolah dalam lingkup pemerintahan Kota Ambon
2. Membuka kembali jaringan-jaringan dengan instansi terkait
seinggadiperlukan
network atau jaringan kerja yang melibatkan banyak pemangku kepentingan,
terkoordinir secara harmonis dan sinergis, sehingga mampu menghasilkan output
yang maksimal
3. Penataan
birokrasi the right man in the right place, Kemajuan tingkat disiplin pegawa
negeri lingkup pemerintah kota
Ambon.
4. Melakukan
penataan administrasi kepegawaian yang sesuai dengan kebutuhan dan perkembangan
kepegawaian pada Pemerintah kota Ambon,” jelasnya.analisa kebutuhan ini
dimaksudkan agar masing-masing SKPD maupun masing-masing sekolah di kota Ambon
memperoleh kebutuhan yang sesuai dengan kondisi agar tidak mengalami kekurangan
maupun kelebihan pegawai dalam SKPD maupun sekolah-sekolah
BAB IV
PENUTUP
A.
Kesimpulan
Berdasarkan
uraian dari berbagai pendapat dari para ahli yang berbicara mengenai motivasi dan kenerja sangat
mempengaruhi terhadap kinerja pegawai maka penulis menyimpulkan sebagai berikut :
1.
Motivasi adalah sesuatu yang timbul dari dalam diri sebagai
sebuah kekuatan seseorang secara sadar untuk melakukan aktifitas yang dapat menhasilkan
suatu perubahan secara nyata untuk membatu dirinya sendiri dan juga orang lain
dalam menangani suatu permasalahn yang dihadapinya sehingga dapat memberikan
kepuasa bagi dirinya dan juga kepada masyarakat baik itu
individu maupun kelompok, semakin tinggi motivasi seseorang akan banyak menentukan terhadap
kualitas perilaku yang ditampilkannya, seorang pimpinan seharusnya harus
banyak memberikan motivasi kepada bawahannya sehingga mereka merasa puas dalam
bekerja dan hasilnya akan terlihat secara nyata
2.
Pengetahuan dan Ketrampilan seseorang akan terlihat nyata dalam
tindakan dan prilaku orang tersebut dalam melakukan suatu pekerjaan yang
diberikan baginya, lagi pula mereka mampu mengambil keputusan dan memecahkan
masalah akan terlihat lebih baik, hal seperti ini juga akan membentuk pribadi
mereka melalui sikap yang memiliki tanggung jawab yang besar dan mempertinggi
rasa percaya diri dalam melakukan pekerjaan dan hasilnya akan meningkatkan
prestasi yang baik dalam suatu pekerjaan.
3.
Kebutuhan fisiologis, keamanan dan keselamatan kerja,
kebutuhan sosial, penghargaan dan aktualisasi diri sangatlah berperan dalam melakukan suatu pekerjaan
dimanapun manusia melakukan suatu aktivitas,kerena semuanya ini sangat
berhungan erat dengan pribadi pekerja itu sendiri. Dalam melaksanakan suatu
aktifitas baik didalam maupun diluar ruangan akan sangat terasa bila hal-hal
yang disebutkan diatas tidak terpenuhi,bisa saja mereka melakukan pekerjaan
yang diberikan namun hasilnya tidak akan optimal sesuai yang diharapkan, namun
bila kebutuhan yang desebutkan diatas terpenuhi dan berjalan dengan baik,maka
apapun pekerjaan yang diberikan baginya akan menghasilkan sesuatu yang mungkin
saja diluar dugaan yang kita harapkan,dan tujuan yang ingin dicapai akan
berhasil dengan baik
4.
Untuk meningkatkan prestasi kerja
yang baik maka Pemerintah Kota Ambon kusunya Dinas Pendidikan Kota Ambon perlu
meninjau kembali Sumber Daya Manusia yang ada untuk kembali mengadakan roling
ditempat kerja atau diadakan tes kenerja kembali sehingga dapat menghasilkan
pegawai yang mampu bekerja dengan cepat memiliki pengetahuan dan ketrampilan.etos
kerja yang tinggi memiliki integritas yang tinggi sesuai dengan tupoksi dibidangnya,karena
suatu perubahan akan selalu diikuti dengan pengorbanannya juga yang tinggi,sebab
perkembangan jaman sangat menghendaki hal demikian bila tidak maka dapat dipastikan kita akan
tersingkir dan akan jadi santapan perkembangan dunia saat ini
B.
SARAN
Berdasarkan kesimpulan dari hasil Makalahdi
atas, untuk meningkatkan kemampuan dan motivasi kerja dalam rangka peningkatan
kinerja SDM Pada Dinas Pendidikan Kota Ambon disarankan untuk melakukan langkah-langkah
sebagai berikut:
1. Untuk meningkatkan pengetahuan pegawai perlu diberikan
kesempatan kepada para pegawai yang memenuhi syarat untuk mengikuti studi
lanjut baik dalam maupun luar negeri, karena organisasi Dinas Pendidikan yang
begitu besar dan cakupan yang luas diperlukan SDM yang berkualitas tinggi untuk
dapat mengikuti perkembangan dunia yang dimanis.
2. Dalam Penempatan pegawai pada bidang tertentu perlu dilihat
latar belakang pendidikanyang dimilikinya sehingga
tidak akan menghambat pekerjaan yang diberikan padanya tidak atas dasar the right man in the right place
3. Dari aspek keterampilan para pegawai dapat diikut-sertakan
dalam kegiatan-kegiatan pelatihan/kursus yang berkaitan dengan Bidang Terkait (eselon
III& IV) atau pegawai biasa sehingga dapat memehami tugas dan funsinya
dalam melaksanakan tugas yang diberikan dapat berjalan sesuai tuntutan
masyarakat,hal ini merupakan motivasi dalam bekerja
4. Pegawai yang tidak mampu bekerja dengan baik sebaiknya perlu
di pindakan sebagai upaya penyegaran dalam bekerja,mungkin suasana baru dapat
memacu pegawai dalam melaksanakan tugasnya kedepan
5. Dalam rangka pemenuhan kebutuhan fisiologis seyogyanya
mengupayakan peningkatan secara kualitas dan kuantitas reward (remunerasi
) berdasarkan pencapaian kinerja pegawai,sehingga semangat bekerja tetap
terjaga dengan baik
DAFTAR PUSTAKA
Departemen Pendidikan dan
Kebudayaan. 2005. Kamus Besar Bahasamm Indonesia,Edisi 3. Balai Pustaka Jakarta.
Dharma, Agus. 1985. Manajemen
Prestasi Kerja. Edisi Pertama Rajawali,Jakarta.
Gibson, James L., Ivancevich,
Donnelly, Jr, 1995. Organisasi: Perilaku, Struktur,
Proses. Edisi I. Bina Rupa Aksara, Jakarta.
Hamalik, Oemar. 1993. Psychologi Manajemen.
Tri Gendakarya, Bandung.
Handoko, Hani. 2002. Manajemen
Personalia. BPFE, Yogyakarta.
Hariandja, Marihot, T.E. 2002. Manajemen
Sumber Daya Manusia, Grasindo.
Jakarta.
Mangkunegara, A. Prabu. 2005. Evaluasi
Kinerja SDM, Refika Aditama,
Bandung.
Mangunhardjana, A.M. 1986. Mengembangkan
Kreativitas, Terjemahan dari
David Cambell. Kanisius, Jakarta.
Robbins, Stephen. P., 1996. Perilaku
Organisasi: Konsep, Kontroversi, Aplikasi.
Alih bahasa: Hadyana. Preinhallindo,
Jakarta.
Sarwoto, 1992. Dasar-dasar dan Manajemen. Chalia Indonesia, Jakarta
Semiawan, Conny, 1984. Memupuk
Bakat dan Kreativitas Siswa Sekolah
Menengah. Gramedia Jakarta.
Snell, SA., 1992. Diagnosis
Kinerja: Mengenali Penyebab Kinerja Buruh. Dalam
A. Dale Tample (ED). Seri Ilmu dan
Manajemen Bisnis Kinerja.
Alih
bahasa Cikmat, Elex MK., Jakarta.
Sulistiyani, Ambar Teguh dan
Rosidah. 2003. Manajemen Sumber Daya Manusia,
Graha Ilmu, Yogyakarta.
Supriadi, Dedi, 1996. Kreativitas
Kebudayaan dan Perkembangan Iptek,
Alfabetha Bandung.
Swasto, Bambang, 1996. Pengembangan
Sumber Daya Manusia Pengaruhnya
terhadap Kinerja dan Imbalan, Cetakan Pertama. Universitas
Brawijaya
Malang.
|