Sabtu, 27 Oktober 2012

“ PENGARUH MOTIVASI TERHADAP KINERJA PEGAWAI NEGERI SIPIL DI DINAS PENDIDIKAN KOTA AMBON “.

 
Nama                            : JONATHAN  MANUPUTTY
NIM                              : 1101190092


DAFTAR  ISI

 
KATA PENGANTAR  ……………………………………………………...
DAFTAR ISI ………………………………………………………………..
BAB  I  PENDAHULUAN …………………………………………………
A.    Latar Belakang Masalah ………………………………………...
B.     Perumusan Masalah ……………………………………………..
C.     Tujuan Penulisan ………………………………………………..
D.    Manfaat / Kegunaan ……………………………………………..
BAB II TINJAUAN  PUSTAKA …………………………………………...
              A. Pengertian Motivasi …………………………………………….
B.  Teori Motivasi ………………………………………………….
                                      1.     Teori Hierarki Kebutuhan Maslow ………………………….
                                      2.     Teori Keadilan ………………………………………………
                                      3.     Teori X dan Y ……………………………………………….
                                      4.     Teori dua Faktor Herzberg ………………………………….
                                      5.     Teori Kebutuhan Mc Clelland ………………………………
                                      6.     Teori Motivasi kebutuhan Abraham H Maslow …………….
                                      7.     Teori Dua Faktor dari Frederick Herzberg ………………….
                                      8.     Teori Kebutuhan Daved Mc Clelland ………………………
C.  Pengertian Kinerja ……………………………………………...
D.  Faktor-faktor yang mempengaruhi Kinerja …………………….
BAB  III  PEMBAHASAN  ………………………………………………...
A.    Pengetahuan,ketrampilan daqn sikapB ……………………….
B.     Lingkungan Kerja …………………………………………….
C.     Pengaruh Pemenuhan kebutuhan Fisikologi terhadap kinerja  pegawai ……………………………………………………….
                     1 Pengaruh Pemenuhan kebutuhan Keamasnan dan   
         keselamatn kerja terhadap kinerja pegawai. ………………
   2. Pengaruh Pemenuhan kebutuhan social terhadap
          kinerja Pegawai. …………………………………………..
   3. Pengaruh kebutuhan penghargaan terhadap kinerja
                            Pegawai …………………………………………………...
                      4. Pengaruh aktialisasi diri terhadap kinerja pegawai ………..
D.  Tindakan yang di lakukan Pemerintah Kota Ambon untuk meningkatkan motivasi kerja PNS ……………………………
BAB  IV PENUTUP  ……………………………………………………….
A.  Kesimpulan ……………………………………………………...
B.  Saran. ……………………………………………………………
DAFTAR  PUSTAKA ………………………………………………………
i
ii
1
1
4
4
4
6
6
7
8
8
9
9
10
11
12
13
14
15
17
17
18
 
19
 
19
 
20
 
21
21
 
23
24
24
24
27
 
 
 
 
 
 
 
BAB I
PENDAHULUAN
 
A.      Latar Belakang Masalah
Sejalan dengan kebijakan Walikota Ambon dalam masa kepemimpinannya 5 tahun kedepan besama dengan wakil walikota terpilih salah satu yang menjadi perhatiannya secara serius adalah masalah Sumber Daya Manusia baik dalam Aparatur pemerintahan maupun tenaga Pendidik dan kependidikan yang mampu menghasilkan generasi yang cerdas,creaktif,inovatif dan mempunyai motivasi yang tinggi sebagai generasi penerus kepemimpinan bangsa ini,khususnya generasi yang ada di Kota Ambon. Dan hal ini apabila tidak dimulai dari sekarang kita akan ketinggalan dengan daerah-daerah lain di Indonesia, sebab kenyataan yang terjadi pada era globalisasi saat ini dan masa-masa akan datang kompetisi yang terjadi sudah bersifat global dan adanya perubahan-perubahan kondisi ekonomi menyebabkan banyak organisasi dari bermacam-macam ukuran melakukan langkah restrukturisasi. Hal ini mendorong terjadinya perubahan paradigma organisasi dari tradisional menjadi modern. Kondisi ini harus benar-benar disadari dan dipersiapkan secara proporsional. Persiapan ini terutama pada faktor-faktor sumber daya manusia yang bermutu dengan kualifikasi yang sesuai.
Oleh karena itu, peningkatan kinerja sumber daya manusia (SDM) merupakan hal yang sangat penting di dalam usaha memperbaiki pelayanan kepada masyarakat, sehingga perlu diupayakan secara terus menerus dan berkesinambungan dalam menghadapi tuntutan masyarakat. Untuk menentukan hal ini perlu dicari faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja tersebut.
Sejalan dengan hal tesebut diatas bila dikaitkan dengan PP Kota Ambon No.5 Tahun 2010 Tentang Penyelenggaraan Pendidikan dikota Ambon pada Bab IV pasal 5 tentang  Visi Pendidikan Kota Ambon “Terwujudnya manusia Ambon bersekolah, berkwalitas, kompetitif dan berbudaya”.maka jelas bahwa Pengelolaan sumber daya manusia adalah merupakan aspek yang sangat penting dalam proses pendidikan secara umum. Oleh karena itu fungsi-fungsi dalam pengelolaan sumber daya manusia harus dilaksanakan secara optimal sehingga kebutuhan yang menyangkut tujuan individu, perusahaan, organisasi ataupun kelembagaan dapat tercapai.
Disamping itu dengan prosedur pengelolaan sumber daya manusia yang baik diharapkan kekurangan dan problem yang dihadapioleh bangsa Indonesia kususnya Kota Ambon, yaitu yang terkait dengan kemampuan daya saing dapat teratasi.
Sumber daya manusia didefinisikan sebagai keseluruhan orang-orang dalam organisasi yang memberikan kontribusi terhadap jalannya organisasi. Sebagai sumber daya utama organisasi, perhatian penuh terhadap sumber daya manusia harus diberikan terutama dalam kondisi lingkungan yang serba tidak pasti. Selain itu perlu diperhatikan pula bahwa penempatan pegawai yang tepat tidak selalu menyebabkan keberhasilan. Kondisi lingkungan yang cenderung berubah dan perencanaan karir dalam organisasi mengharuskan organisasi terus-menerus melakukan penyesuaian.
Pengembangan sumber daya manusia meliputi aktivitas-aktivitas yang diarahkan terhadap pembelajaran organisasi maupun individual. Pengembangan sumber daya manusia terwujud dalam aktivitas-aktivitas yang ditujukan untuk merubah perilaku organisasi. Pengembangan sumber daya manusia menunjukan suatu upaya yang disengaja dengan tujuan mengubah perilaku anggota organisasi atau paling tidak meningkatkan kemampuan untuk berubah. Jadi ciri utama pengembangan sumber daya manusia adalah aktivitas-aktivitas yang diarahkan pada perubahan perilaku.
Memasuki era milinium barupada era globalisasi sekarang ini dan dimasa akan datang kompetisi yang terjadi sudah bersifat global dan adanya perubahan-perubahan kondisi ekonomi menyebabkan banyak organisasi melakukan langkah restrukturisasi. Hal ini mendorong terjadinya perubahan paradigma organisasi dari biasa-biasa saja (tradisional) menjadi mengikutiperkembangan zaman (modern). Kondisi ini harus benar-benar disadari dan dipersiapkan secara proporsional. Persiapan ini terutama pada masalah  sumber daya manusia yang bermutu dengan kualifikasi yang sesuai dengan perkembangan dunia saat ini. Oleh karena itu, peningkatan kinerja sumber daya manusia (SDM) merupakan hal yang sangat penting di dalam usaha memperbaiki pelayanan kepada masyarakat, sehingga perlu diupayakan secara terus menerus dan berkesinambungan dalam menghadapi tuntutan masyarakat.dalam hal ini masyarakat yang membutuhkan layanan tentang pendidikan baik itu formal maupun non formal.
Sebagai aparatur Pemerintahan maka kita selalu dituntut untuk bekerja dan melayani masyarakat semaksimal mungkin dan mempergunakan waktu se efisien mungkin agar pekerjaan yang diberikan dapat dikerjakan sesuai dengan apa yang diharapkan sehingga kebutuhan masyarakat dapat segera terpenuhi.
Kenyataan yang terjadi banyak PNS yang hadir terkadang tidak tahu apa yang akan dilaksanakan dan memulainya dari mana, bila tidak ada tugas yang diberikan maka meraka hanya duduk-duduk saja sambil membahas isu-isu yang terjadi baik itu lewat media Elektronik maupun media cetak bahkan masalah-masalah yang terjadi di sekitar tempat tinggal mereka,terlebih lagi bila tidak ada kerja mareka keluar untuk mencari sesuatu yang menjadi kebutuhan keluarga mereka, terkadang juga tidak hadir karena mencari tambahan penghasilan ditempat lain, hal ini tidak diinginkan terjadi bagi seorang PNS,sebab sebelum menjadi pegawai PNS masih dalam status kontrakan/ honor begitu bersemangat dalam melakukan pekerjaan bahkan terkadang meminta pekerjaan untuk dikerjakanwalaupun bukan pada bidangnya,namun sangat disayangkan begitu diangkat jadi PNS dan mendapatkan gaji full,maka semangat yang tadinya baik kini mulai menurun (kendor). Kondisi ini memang tidak terjadi bagi semua PNS,ada yangloyaldanberdedikasibaik yang mau bekerja karena sangat membutuhkan pekerjaan tersebut namun ada juga yang berpikir yang penting tiap bulan menerima gaji, masalah-masalah ini terjadi hampir disemua tempat di Indonesia .
Kondisi inilah yang memacu penulis untuk ingin mengetahui secara jelas factor-faktor apa sajayang mempengaruhi kinerja PNS seperti yang dikemukakan diatas sehingga PNS tidak melakukan tugas dan tanggung jawab dengan baik. Mengacu dari latarbelakang pemikiran inilah maka penulis mengangkat judul:  “ PENGARUH MOTIVASI TERHADAP KINERJA PEGAWAI NEGERI SIPIL DI DINAS PENDIDIKAN KOTA AMBON “.
 
B.       Perumusan Masalah
Permasalahan yang diangkat berdasarkan latarbelakang yang dikemukakan di atas,adalahsebagai berikut :
1.      Apakah pengetahuan dan ketrampilan, serta sikap dapat mempengaruhi kinerja PNS dilingkungan Dinas Pendidikan Kota Ambon .?
2.      Apakah lingkungan kerja dapat mempengaruhi kenerja PNS dilingkungan Dinas Pendidikan Kota Ambon ?
3.      Apakah kebutuhan fisiologis, keamanan dan keselamatan kerja, kebutuhan sosial, penghargaan dan aktualisasi diri berpengaruh terhadap kinerja SDM  Pada Dinas Pendidikan Kota Ambon ?
4.         Apa saja yang dilakukan Pemerintah Kota Ambon untuk meningkatkan  
motivasi kerja  PNS dikota Ambon ?
5.      Apakahjarak tempat tinggal mempengaruhi kinerja PNS dilingkungan Dinas Pendidikan Kota Ambon?
C.      Tujuan Penulisan
Penulisan makalah ini bertujuan untuk:
1.      Mengetahui bagaimana pengetahuan dan ketrampilan dapat mempengaruhi kinerja  PNS dilingkungan Dinas Pendidikan Kota Ambon.
2.      Mengetahui apakah kebutuhan fisiologis, keamanan dan keselamatan kerja, kebutuhan sosial, penghargaan dan aktualisasi diri mempengaruhi kinerja pegawai SDM pada Dinas Pendidikan Kota Ambon
3.      Mengetahui apa saja yang dilakukan pemerintah Kota Ambon dalam meningkatkan motivasi kerja sumber daya manusia pendidikan khususnya dalam meningkatkan kinerja  PNS di SMA dan SMK Di Kota Ambon ?
4.      Mengetahuiapakah jarak tempat tinggal jugadapat mempengaruhi kinerja PNS dilingkungan Dinas Pendidikan  Kota Ambon
D.      Manfaat / Kegunaan
Penulisan makalah ini diharapkan member manfaat kepada ;
1.      Pemerintah sebagai bahan masukan dan pertimbangan dalam pengambil keputusan atau mengambil langkah-langkah dalam menempatkan PNS harus sesuai dengan pengetahuan dan ketrampilan yang dimiliki sehingga dapat meningkatkan prestasi kerja dalam lingkup Dinas Pendidikan Kota Ambon di masa yang akan datang, agar dalam melayani permasalahan yang terjadi dalam masyarakat khususnya di lingkup dunia Pendidikan dapat teratasi dengan cepat,lancar dan menyenangkan.
2.      Penulis, sebagai pengetahuan untuk melatih dan mengasah daya pikir  kedepan bagaimana melihat masalah-masalah yang terjadi dilingkungankerja dimana kita berada dan juga melatih kita dalam menyumbangkan pemikiran kita kepada orang lain dalam menghadapi permasalahan  tersebut diatas dan yang lebih terpenting lagi bagaimana kita sebagai orang-orang intelektual lebih peka terhadap perkembangan yang terjadi dan selalumengalamiperubahansetiap saat.
3.      Masyarakat atau pemerhati pendidikan yaitu sebagai  referensi untuk dapat digunakan sebagai bahan kajian, pertimbangan dan masukan dalam melaksanakan tugas-tugas yang diberikan kepada kita baik sebagai seorang pekerja maupun sebagai seorang mahasiswa sebab apapun yang kita lakukan pasti kita selalu memerlukan orang lain untuk membantu kita dalam melakukan suatu pekerjaan.
 
BAB II
TINJAUAN PUSTAKA
 
A.      Pengertian Motivasi
Sebagai penguatan dalam menjawab permasalahan yang sedang dibahas dalam  makalah  ini maka ada beberapa pendapat dari para ahli tentang pengertian motivasi antara lain:. Menurut Mangkunegara (2005:P.61) “motivasi merupakan kondisi atau energi yang menggerakkan diri karyawan yang terarah atau tertuju untuk mencapai tujuan organisasi perusahaan”. Sedangkan Amstrong (1994:P.68) mengatakan bahwa “motivasi adalah sesuatu yang membuat orang bertindak atau berperilaku dalam cara-cara tertentu”. Dengan kata lain motivasi adalah sesuatu yang menggerakkan orang.
Edward Murray (Mangkunegara, 2005,68-67) berpendapat bahwa karakteristik orang yang mempunyai motivasi berprestasi tinggi adalah sebagai berikut :
1.      Melakukan sesuatu dengan sebaik-baiknya
2.      Melakukan sesuatu dengan mencapai kesuksesan
3.      Menyelesaikan tugas-tugas yang memerlukan usaha dan keterampilan
4.      Berkeinginan menjadi orang terkenal dan menguasai bidang tertentu
5.      Melakukan hal yang sukar dengan hasil yang memuaskan
6.      Mengerjakan sesuatu yang sangat berarti
7.      Melakukan sesuatu yang lebih baik dari orang lain.
Gibson (1995:P.185) motivasi merupakan kekuatan yang mendorong seseorang karyawan yang menimbulkan dan mengarahkan perilaku. Sedang menurut pendapat Hamalik (1993;P.72) “motivasi adalah suatu perubahan energi dalam diri (pribadi) seseorang yang ditandai dengan timbulnya perasaan dan reaksi untuk mencapai tujuan”.
Sarwoto (1991:P.136) mengemukakan pengertian motivasi sebagai proses pemberian motif (penggerak) kerja kepada karyawan sedemikian rupa sehingga mereka bekerja dengan ikhlas demi tercapainya tujuan organisasi. Sedangkan Hasibuan (2005:P.95), mengartikan “motivasi adalah pemberian daya penggerak yang menciptakan kegairahan kerja seseorang agar mereka mau bekerjasama, bekerja efektif dan terintegrasi dengan segala daya upayanya untuk mencapai kepuasan”.
Berdasarkan pengertian tersebut diatas maka penulisdapatmengartikan bahwa“motivasi” adalah sesuatu yang timbul dari dalam diri sebagai sebuah kekuatan seseorang secara sadar untuk melakukan aktifitas yang dapat menghasilkan suatu perubahan secara nyata untuk membantu dirinya sendiri dan juga orang lain dalam menangani suatu permasalahn yang dihadapinya sehingga dapat memberikan kepuasna bagi dirinya dan juga bagi masyarakat.
B.       Teori-Teori Motivasi
Secara garis besar, teori motivasi dikelompokkan ke dalam tiga kelompok yaitu teori motivasi dengan pendekatan isi/kepuasan (content theory), teori motivasi dengan pendekatan proses (process theory) dan teori motivasi dengan pendekatan penguat (reinforcement theory).Motivasi dapat diartikan sebagai kekuatan (energi) seseorang yang dapat menimbulkan tingkat persistensi dan entusiasmenya dalam melaksanakan suatu kegiatan, baik yang bersumber dari dalam diri individu itu sendiri (motivasi intrinsik) maupun dari luar individu (motivasi ekstrinsik).
Seberapa kuat motivasi yang dimiliki individu akan banyak menentukan terhadap kualitas perilaku yang ditampilkannya, baik dalam konteks belajar, bekerja maupun dalam kehidupan lainnya.. Kajian tentang motivasi telah sejak lama memiliki daya tarik tersendiri bagi kalangan pendidik, manajer, dan peneliti, terutama dikaitkan dengan kepentingan upaya pencapaian kinerja (prestasi) seseorang. Dalam konteks studi psikologi, Abin Syamsuddin Makmun (2003) mengemukakan bahwa untuk memahami motivasi individu dapat dilihat dari beberapa indikator, diantaranya:
a.     Durasi kegiatan
b.     Frekuensi kegiatan
c.     Persistensi pada kegiatan
d.     Ketabahan, keuletan dan kemampuan dalam mengahadapi rintangan
      dan kesulitan;
e.     Devosi dan pengorbanan untuk mencapai tujuan
f.     Tingkat aspirasi yang hendak dicapai dengan kegiatan yang dilakukan
g.     Tingkat kualifikasi prestasi atau produk (out put) yang dicapai dari
       kegiatan yang dilakukan
h.     Arah sikap terhadap sasaran kegiatan
Untuk memahami tentang motivasi, kita akan bertemu dengan beberapa  
 teori tentang motivasi, antara lain :
1. Teori Hierarki Kebutuhan Maslow
Kebutuhan dapat didefinisikan sebagai suatu kesenjangan atau pertentangan yang dialami antara satu kenyataan dengan dorongan yang ada dalam diri. Apabila pegawai kebutuhannya tidak terpenuhi maka pegawai tersebut akan menunjukkan perilaku kecewa. Sebaliknya, jika kebutuhannya terpenuhi amak pegawai tersebut akan memperlihatkan perilaku yang gembira sebagai manifestasi dari rasa puasnya.
Kebutuhan merupakan fundamen yang mendasari perilaku pegawai. Karena tidak mungkin memahami perilaku tanpa mengerti kebutuhannya.
Abraham Maslow (Mangkunegara, 2005) mengemukakan bahwa hierarki kebutuhan manusia adalah sebagai berikut :
a.       Kebutuhan fisiologis, yaitu kebutuhan untuk makan, minum, perlindungan
fisik, bernapas, seksual. Kebutuhan ini merupakan kebutuhan tingkat terendah atau disebut pula sebagai kebutuhan yang paling dasar
b.    Kebutuhan rasa aman, yaitu kebutuhan akan perlindungan diri dari
     ancaman, bahaya, pertentangan, dan lingkungan hidup
c.    Kebutuhan untuk rasa memiliki (sosial), yaitu kebutuhan untuk diterima oleh kelompok, berafiliasi, berinteraksi, dan kebutuhan untuk mencintai serta dicintai
d.    Kebutuhan akan harga diri, yaitu kebutuhan untuk dihormati dan dihargai   
     oleh orang lain
e.  Kebutuhan untuk mengaktualisasikan diri, yaitu kebutuhan untuk menggunakan kemampuan, skill dan potensi. Kebutuhan untuk berpendapat dengan mengemukakan ide-ide, gagasan dan kritik terhadap sesuatu
2. Teori Keadilan
Keadilan merupakan daya penggerak yang memotivasi semangat  kerja seseorang, jadi perusahaan harus bertindak adil terhadap setiap karyawannya. Penilaian dan pengakuan mengenai perilaku karyawan harus dilakukan secara obyektif. Teori ini melihat perbandingan seseorang dengan orang lain sebagai referensi berdasarkan input dan juga hasil atau kontribusi masing-masing karyawan (Robbins, 2007).
3. Teori X dan Y
Douglas Mc Gregor mengemukakan pandangan nyata mengenai manusia. Pandangan pertama pada dasarnya negative disebut teori X, dan yang kedua pada dasarnya positif disebut teori Y (Robbins, 2007).
Mc Gregor menyimpulkan bahwa  pandangan manajer mengenai sifat manusia didasarkan atas beberapa kelompok asumsi tertentu dan bahwa mereka cenderung membentuk perilaku mereka terhadap karyawan berdasarkan asumsi-asumsi tersebut.
4. Teori dua FaktorHerzberg
Teori ini dikemukakan oleh Frederick Herzberg dengan asumsi bahwa hubungan seorang individu dengan pekerjaan adalah mendasar dan bahwa sikap individu terhadap pekerjaan bisa sangat baik menentukan keberhasilan atau kegagalan. (Robbins, 2007).
Herzberg memandang bahwa kepuasan kerja berasal dari keberadaan motivator intrinsik dan bawa ketidakpuasan kerja berasal dari  ketidakberadaan faktor-faktor ekstrinsik. Faktor-faktor ekstrinsik (konteks pekerjaan) meliputi :
1.    Upah
2.    Kondisi kerja
3.    Keamanan kerja
4.    Status
5.    Prosedur perusahaan
6.    Mutu penyeliaan
7.    Mutu hubungan interpersonal antar sesama rekan kerja, atasan, dan bawahan
Keberadaan kondisi-kondisi ini terhadap kepuasan karyawan tidak selalu memotivasi mereka. Tetapi ketidakberadaannya menyebabkan ketidakpuasan bagi karyawan, karena mereka perlu mempertahankan setidaknya suatu tingkat ”tidak ada kepuasan”, kondisi ekstrinsik disebut ketidakpuasan,atau faktor hygiene. Faktor Intrinsik meliputi :
1.    Pencapaian prestasi
2.    Pengakuan
3.    Tanggung Jawab
4.    Kemajuan
5.    Pekerjaan itu sendiri
6.    Kemungkinan berkembang.
Tidak adanya kondisi-kondisi ini bukan berarti membuktikan kondisi sangat tidak puas. Tetapi jika ada, akan membentuk motivasi yang kuat yang menghasilkan prestasi kerja yang baik. Oleh karena itu, faktor ekstrinsik tersebut disebut sebagai pemuas atau motivator.
5. Teori Kebutuhan McClelland
Teori kebutuhan Mc Clelland dikemukakan oleh David Mc Clelland dan kawan-kawannya. Teori ini berfokus pada tiga kebutuhan, yaitu (Robbins, 2007) :
a.    Kebutuhan pencapaian (need for achievement) : Dorongan untuk berprestasi
    dan mengungguli, mencapai standar-standar, dan berusaha keras untuk
    berhasil.
b.    Kebutuhan akan kekuatan (need for pewer) : kebutuhan untuk membuat
     orang lain berperilaku sedemikian rupa sehingga mereka tidak akan  
     berperilaku sebaliknya.
c.    Kebutuhan hubungan (need for affiliation) : Hasrat untuk hubungan antar  
     pribadi yang ramah dan akrab.
Apa yang tercakup dalam teori yang mengaitkan imbalan dengan prestasi seseorang individu . Menurut model ini, motivasi seorang individu sangat dipengaruhi oleh berbagai faktor, baik yang bersifat internal maupun eksternal. Termasuk pada faktor internal adalah :
a.    Persepsi seseorang mengenai diri sendiri
b.    Harga diri
c.    Harapan pribadi
d.   Kebutuhaan
e.    Keinginan
f.     Kepuasan kerja
g.    Prestasi kerja yang dihasilkan.
Sedangkan faktor eksternal mempengaruhi motivasi seseorang, antara lain ialah :
a.    Jenis dan sifat pekerjaan
b.    Kelompok kerja dimana seseorang bergabung
c.    Organisasi tempat bekerja
d.   Situasi lingkungan pada umumnya
e.    Sistem imbalan yang berlaku dan cara penerapannya.
6. Teori Motivasi Kebutuhan (Hierarchy of needs) dari Abraham H Maslow
Pendapat yang dikemukakan oleh Abraham H. Maslow yang menyatakan bahwa manusia dimotivasi untuk memuaskan sejumlah kebutuhan yang melekat pada diri setiap manusia yang cenderung bersifat bawaan. Kebutuhan ini terdiri dari lima jenis dan terbentuk dalam suatu hirarkhi dalam pemenuhannya (hierarchy of needs). Kelima jenis kebutuhan tersebut dapat digambarkan sebagai berikut.
Sumber: Hariandja, 2002:327Kelima jenis kebutuhan yang melekat pada diri setiap manusia yang cenderung bersifat bawaan adalah sebagai berikut.
a.         Kebutuhan fisik (physiological needs) yaitu kebutuhan ini berkaitan dengan kebutuhan yang harus dipenuhi untuk dapat mempertahankan diri sebagai makhluk fisik seperti kebutuhan untuk makanan, pakaian, dan kebutuhan rawagi lainnya;
b.        Kebutuhan rasa aman (safety needs) yaitu kebutuhan ini berkaitan dengan kebutuhan rasa aman dari ancaman-ancaman dari luar yang mungkin terjadi seperti keamanan dari ancaman orang lain, ancaman bahwa suatu saat tidak dapat bekerja karena faktor usia, pemutusan hubungan kerja (PHK) atau faktor lainnya;
c.         Kebutuhan sosial (social needs) yaitu kebutuhan ini ditandai dengan keinginan seseorang menjadi bagian atau anggota dari kelompok tertentu, keinginan untuk menjalin hubungan dengan orang lain, dan keinginan membantu orang lain;
d.        Kebutuhan pengakuan (esteem needs) yaitu kebutuhan yang berkaitan tidak hanya menjadi bagian dari orang lain (masyarakat), tetapi lebih jauh dari itu, yaitu diakui/dihormati/dihargai orang lain karena kemampuannya atau kekuatannya. Kebutuhan ini ditandai dengan penciptaan simbol-simbol, yang dengan simbol itu kehidupannya dirasa lebih berharga. Dengan simbol-simbol seperti merek sepatu, merek jam dan lainnya merasa bahwa statusnya meningkat dan dirinya sendiri disegani dan dihormati orang; dan
e.         Kebutuhan aktualisasi diri (self-actualization needs) yaitu kebutuhan yang berhubungan dengan aktualisasi/penyaluran diri dalam arti kemampuan/minat/potensi diri dalam bentuk nyata dalam kehidupannya merupakan kebutuhan tingkat tertinggi dari teori Maslow, seperti ikut seminar, loka karya yang sebenarnya keikutsertaannya itu bukan didorong oleh ingin dapat pekerjaan, tetapi sesuatu yang berasal dari dorongan ingin memperlihatkan bahwa ia ingin mengembangkan kapasitas prestasinya yang optimal.
7. Teori Dua Faktor dari Frederick Herzberg
Teori yang dipelopori oleh Frederick Herzberg ini merupakan teori yang berhubungan langsung dengan kepuasan kerja. Menurut teori ini ada dua faktor yang mempengaruhi kondisi pekerjaan seseorang. Kondisi pertama adalah faktor motivator (motivator factors) atau faktor pemuas. Menurut Herzberg faktor motivator merupakan faktor pendorong seseorang untuk berprestasi yang bersumber dari dalam diri orang yang bersangkutan (intrinsik) yang mencakup (1) kepuasan kerja itu sendiri (the work it self), (2) prestasi yang diraih (achievement), (3) peluang untuk maju (advancement), (4) pengakuan orang lain (recognition), (5) kemungkinan pengembangan karir (possibility of growth), dan (6) tanggung jawab (responsible).
Faktor kedua adalah faktor pemelihara (maintenance factor) atau hygiene factor merupakan faktor yang berkaitan dengan pemenuhan kebutuhan untuk memelihara keberadaan karyawan. Faktor ini merupakan kebutuhan yang paling mendasar bagi kehidupan para pegawai, karena faktor maintenance ini sebagai faktor yang besar tingkat ketidakpuasannya yang bila tidak dipenuhi sebagaimana mestinya. Faktor ini dikualifikasikan ke dalam faktor ekstrinsik yang meliputi antara lain, (1) konpensasi, (2) kondisi kerja, (3) rasa aman dan selamat, (4) supervisi, (5) hubungan antar manusia, (6) status, dan (7) kebijaksanaan perusahaan.
Berdasarkan uraian yang telah disebutkan di atas, kiranya tampak dengan jelas bahwa upaya meningkatkan motivasi kerja dapat dilakukan dengan memasukkan unsur-unsur yang memotivasi ke dalam suatu pekerjaan seperti membuat pekerjaan menantang, memberi tanggung jawab yang besar pada pekerja.
8. Teori Kebutuhan David McClelland
Menurut McClelland (Hariandja, 2002: 329), yang mengatakan bahwa ada tiga kebutuhan manusia, yaitu:
a. Kebutuhan berprestasi (needs for achievement), yaitu kebutuhan untuk berprestasi yang merupakan refleksi dari dorongan akan tanggung jawab untuk pemecahan masalah. Seorang pegawai yang mempunyai kebutuhan akan berpartisipasi tinggi cenderung untuk berani mengambil resiko. Kebutuhan untuk berprestasi adalah kebutuhan untuk melakukan pekerjaan lebih baik daripada sebelumnya, selalu berkeinginan mencapai prestasi yang lebih tinggi.
b. Kebutuhan untuk berkuasa (needs for power), yaitu kebutuhan untuk kekuasaan yang merupakan refleksi dari dorongan untuk mencapai otoritas dan untuk memiliki pengaruh orang lain.
c. Kebutuhan afiliasi (needs for afiliation), yaitu kebutuhan untuk berhubungan sosial, yang merupakan dorongan untuk berintekrasi dengan orang lain atau berada bersama orang lain, tidak mau melakukan sesuatu yang merugikan orang lain.
Ketiga jenis kebutuhan tersebut bisa dimiliki setiap orang, yang berbeda hanyalah intensitasnya. Seseorang dapat memiliki kebutuhan prestasi yang dominan dibandingkan dengan yang lain, sementara pada orang lain yang dominan mungkin kebutuhan berkuasa. Kebutuhan mana yang dominan pada seseorang dapat dipengaruhi oleh sistem nilai yang berkembang dalam masyarakatnya. Misalnya, suatu masyarakat yang sangat menjunjung tinggi nilai prestasi dapat mempengaruhi anggota masyarakatnya untuk memiliki kebutuhan yang dominan dalam kebutuhan berprestasi. Misalnya, Indonesia yang sangat menjunjung tinggi nilai kekeluargaan dapat mempengaruhi kebutuhan afiliasi yang lebih tinggi dibandingkan dengan kebutuhan berprestasi.
      Sejalan dengan teori dan pendapat para ahli yang dikemukakan tadi, maka dalam penulisan Makalahini cenderung menggunakan pendapat/teori Abraham H. Maslow dengan teori hirarchy of needs karena pendapat tersebut cukup berpengaruh di dalam mendorong kinerja seseorang pegawai.
C.      Pengertian Kinerja
Kamus Besar Bahasa Indonesia (2005:P.570) memberikan defenisi kinerja diartikan sebagai: (1) sesuatu yang dicapai, (2) prestasi yang diperlihatkan, (3) kemampuan kerja”. Snell SA (1992:P.329) menyatakan bahwa “kinerja merupakan kulminasi dari tiga elemen yang saling berkaitan, yakni keterampilan, upaya, bersifat eksternal”. Tingkat keterampilan merupakan bahan baku yang dibawa oleh seseorang ketempat kerjanya, seperti pengetahuan, kemampuan, kecakapan interpersonal serta kecakapan-kecakapan teknis. Tingkat upaya dapat digambarkan sebagai motivasi yang diperlihatkan oleh seseorang untuk menyelesaikan pekerjaan. Sedangkan kondisi-kondisi eksternal adalah tingkat sejauh mana kondisi-kondisi eksternal mendukung kinerja seseorang.
Kinerja adalah suatu ukuran yang mencakup keefektifan dalam pencapaian tujuan dan efesiensi yang merupakan rasio dari keluaran efektif terhadap masukan yang diperlukan untuk mencapai tujuan itu (Robbins, 1996:P.24).
Kinerja diberi batasan oleh Manejer sebagai kesuksesan seseorang di dalam melaksanakan suatu pekerjaan. Lebih tegas lagi Parter dan Lawler menyatakan bahwa kinerja adalah “succesful role achievent” yang diperoleh seseorang dari perbuatan-perbuatannya (as’ad,2003:P.47).
Dari batasan-batasan tersebut jelas bahwa yang dimaksud dengan kinerja adalah hasil yang dicapai oleh seseorang menurut ukuran yang berlaku untuk pekerjaan yang bersangkutan. Menurut Vroom tingkat sejauh mana keberhasilan seseorang di dalam melaksanakan tugas pekerjaannya disebut “level of performance” (As’ad,2003:P.48). Biasanya orang yang mempunyai level of performance tinggi, disebut sebagai orang produktif dan sebaliknya orang yang mempunyai level of performance rendah (tidak mencapai standar) dikatakan sebagai orang yang tidak produktif.
Handoko (1998:P.7) “dua konsepsi utama untuk mengukur kinerja (performance) seseorang adalah efisiensi dan efektifitas”. Efisiensi adalah kemampuan untuk menyelesaikan suatu pekerjaan dengan benar. Efisiensi ini merupakan konsep matematik atau merupakan perhitungan rasio antara pengeluaran (output) dan masukan (infut). Seorang pegawai yang efisien adalah seorang yang mencapai keluaran yang lebih tinggi (hasil, produktifitas, kinerja) dibanding masukan-masukan (tenaga kerja, bahan, uang, mesin dan waktu). Dengan kata lain, dapat memaksimumkan keluaran dengan jumlah masukan yang terbatas. Sedangkan efektifitas merupakan kemampuan untuk memilih tujuan yang tepat atau peralatan yang tepat untuk pencapaian tujuan yang telah ditetapkan. Dengan kata lain, seorang pegawai yang efektif adalah seorang yang dapat memilih pekerjaan yang harus dilakukan dengan metode (cara) yang tepat untuk mencapai tujuan.
D.      Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Kinerja
Para pimpinan perusahaan atau kantor sangat menyadari bahwa ada perbedaan kinerja antara seorang pegawai dengan pegawai lainnya yang berada di bawah pengawasannya. Walaupun para pegawai bekerja pada bagian yang sama, namun produktivitas mereka bisa tidak sama.
Keith Davis (1985:P.484) faktor yang mempengaruhi pencapaian kinerja adalah faktor kemampuan (ability) dan faktor motivasi (motivation). Sedangkan Robbins (1996:P.224), bahwa kinerja karyawan itu dipengaruhi oleh tiga faktor, yaitu: kemampuan (ability), motivasi (motivation), dan kesempatan (opportunity).
Penilaian kerja pegawai didasarkan atas penilaian dan kemampuan dari karyawan yang bersangkutan dengan menilai faktor-faktor kemampuan, disiplin, dan kreativitas. Kinerja merupakan cerminan dari motivasi karyawan yang dinilai. Jadi tinggi rendahnya kinerja pegawai tergantung dari cerminan perilaku dan kemampuan (motivasi) pegawai dalam melaksanakan tugas yang dibebankan kepadanya.
Dari beberapa pendapat di atas, dapat dikatakan bahwa motivasi dan kemampuan adalah unsur-unsur yang membentuk kinerja seseorang dalam menjalankan pekerjaannya atau tugasnya. Untuk kepentingan pendekatan dalam makalah ini, selanjutnya teori dasar yang digunakan sebagai landasan untuk mengkaji analisis kinerja pegawai dalam hubungannya dengan tupoksi adalah teori kinerja pegawai (performance) yang diformulasikan oleh Keith Davis di atas, yaitu Human Performance = Ability + Motivation. Teori tersebut akan diaplikasikan dengan menggunakan berbagai sumber rujukan yang telah dimodifikasi sesuai dengan permasalahan yang akan dikaji. Dengan demikian faktor-faktor motivasi dan kemampuan berpengaruh terhadap kinerja pegawai.
 
BAB III
PEMBAHASAN
 
Banyak sekali pendapat dan teori yang ditulis oleh para ahli baik dalam maupun luar negeri namun salah satu teori motivasi yang banyak dan sering digunakan dalam menyusun suatu penelitian maupun menulis suatu makalah yang amat positif di bidang manajemen organisasi adalah teori Hirarkhi Kebutuhan yang dikemukakan oleh Abraham H. Maslow. Menurut Maslow setiap individu memiliki kebutuhan-kebutuhan yang tersusun secara hirarkhi dari tingkat yang paling mendasar sampai pada tingkatan yang paling tinggi. Setiap kali kebutuhan pada tingkatan paling rendah telah terpenuhi maka akan muncul kebutuhan lain yang lebih tinggi. Pada tingkat yang paling bawah dicantumkan berbagai kebutuhan dasar yang bersifat biologis, kemudian pada tingkatan yang lebih tinggi dicantumkan berbagai kebutuhan dasar yang bersifat sosial. Pada tingkatan yang paling tinggi dicantumkan kebutuhan untuk mengaktualisasi diri.
Masalah-masalah yang menjadi pembahasan penulis dalam makalah ini adalah sebagai berikut :
1.        Apakah pengetahuan dan ketrampilan serta sikap dapat mempengaruhi kinerja PNS dilingkungan Dinas Pendidikan Kota Ambon
2.        Apakah lingkunan kerja dapat mempengaruhi kenerja PNS dilingkungan Dinas Pendidikan Kota Ambon
3.        Bagaimana peranan yang terdiri kebutuhan fisiologis, keamanan dan keselamatan kerja, kebutuhan sosial, penghargaan dan aktualisasi diri terhadap kinerja SDM  Pada Dinas Pendidikan Kota Ambon
4.        Apa saja yang dilakukan pemerintah kota ambon untuk meningkatkan motivasi kerja  PNS dikota Ambon ?
A.      Pengetahuan, ketrampilan dan Sikap
Menurut Prihadi (2004), bahwa karakteristik individu ditunjukkan dalam kemampuan yang dimilikinya berupa pengetahuan, sikap dan keterampilan yang ada dalam dirinya. Individu akan berperilaku berdasarkan karakteristik yang sudah melekat dalam dirinya. Berikut ini komponen dalam karakteristik individu:
1. Pengetahuan: merupakan hasil dari tahu dan ini terjadi setelah orang melakukan penginderaan terhadap suatu objek tertentu. Pengetahuan atau kognitif merupakan dominan yang sangat penting dalam membentuk tindakan seseorang (Notoatmodjo, 2003).
2. Keterampilan: adalah kemampuan seseorang menerapkan pengetahuan ke dalam bentuk tindakan. Keterampilan seorang bidan diperoleh melalui pendidikan dan latihan. Menurut Dessler (1999) , pelatihan memberikan bidan baru atau yang ada sekarang, keterampilan yang mereka butuhkan untuk melaksanakan pekerjaan. Ada beberapa manfaat yang diperoleh dengan adanya pendidikan dan latihan yakni : a) membantu individu untuk dapat membuat keputusan dan pemecahan masalah secara lebih baik; b) internalisasi dan operasionalisasi motivasi kerja,prestasi, tanggung jawab, dan kemajuan; c) mempertinggi rasa percaya diri dan pengembangan diri; d) membantu untuk mengurangi rasa takut dalam menghadapi tugas-tugas baru ( Sirait, 2006).
3. Sikap: mencerminkan suatu ekspresi atau ungkapan tentang bagaimana perasaan seseorang atau tanggapan seseorang terhadap suatu faktor tertentu. Artinya sikap yang terungkap tersebut berguna dalam riset motivasi yang berkaitan dengan motif pembeli (buyer motive) untuk menerima atau menolak dari faktor – faktor penunjang komunikasi promosi sasaran, seperti advertising appeals, productfeatures, package design, life style,model, product image dan lain – lain. Sikap tersebut dapat bersifat positif dan negatif yang muncul saling berbeda di antara pembeli.
B. Lingkunan Kerja
Banyak pemikiran dari ahli yang berbicara tentang lingkungan kerja,namun semuanya sama karena semuanya bertujuan untuk memberikan kenyamanan kepada pekerja dalam melaksanakan tugas-tugas yang diberikan,penulis mengambil beberapa pendapat ahli yang berbicara mengenai lingkungan kerja antara lain:
1. Menurut Alex S Nitisemito (2000:183) mendefinisikan lingkungan kerja sebagai berikut : “Lingkungan kerja adalah segala sesuatu yang ada disekitar para pekerja yang dapat mempengaruhi dirinya dalam menjalankan tugas-tugas yang diembankan”.
2. Menurut Sedarmayati (2001:1) mendefinisikan lingkungan kerja sebagai berikut :  “Lingkungan kerja adalah keseluruhan alat perkakas dan bahan yang dihadapi, lingkungan sekitarnya di mana seseorang bekerja, metode  kerjanya, serta pengaturan kerjanya baik sebagai perseorangan maupun sebagai kelompok”. Sehingga dapat disimpulkan bahwa lingkungan kerja merupakan “segala sesuatu yang ada di sekitar karyawan pada saat bekerja, baik yang berbentuk fisik ataupun non fisik, langsung atau tidak langsung, yang dapat mempengaruhi dirinya dan pekerjaanya saat bekerja”.dalam kesempatan ini penulis tidak perlu menjelaskan lagi tentang lingkungan fisik dan non fisik karena dianggap bisa dimengerti oleh pembaca,karena befitu banyak yang berbicara tentang hal ini,kenyataan yang sering terjadi mungkin keadaan lingkungan tempat tinggal keadaan lingkungan disini tak lain adalah jarak antara instansi dengan tempat tinggal pegawai, merupakan faktor yang dapat mempengaruhi motivasi pegawai, karena semakin jauh jarak tempat tinggal pegawai dengan instansi maka semakin berkurang motivasi pegawai untuk lebih giat dalam bekerja hal ini sering kali disebabkan oleh adanya hambatan transport,dan keadaan cuaca yang sering berubah-rubah tanpa kita ketahui
C.      Pengaruh Pemenuhan Kebutuhan Fisiologis terhadap Kinerja Pegawai
Pemenuhan kebutuhan fisiologis dalam Makalah ini terbukti secara parsial mampu memberikan konstribusi yang signifikan dalam mempengaruhi motivasi kerja pegawai dalam meningkatkan kinerja pegawai. Hal ini berarti faktor pemenuhan kebutuhan fisiologis yang meliputi pendapatan gaji bulanan, TKPKN, dan lembur. Dengan adanya tiga jenis penghasilan mempunyai konstribusi yang signifikan dalam meningkatkan kinerja pegawai. Artinya terdapat kesesuaian antara penghasilan dengan beban kerja. Dari tahun ke tahun penghasilan pegawai selalu meningkat sebagai salah satu bentuk reward akibat bertambahnya beban kerja dan tanggungjawab sehingga secara keseluruhan memberikan pengaruh yang positif terhadap peningkatan kinerja pegawai.
1. Pengaruh Pemenuhan Kebutuhan Keamanan dan Keselamatan Kerja
      terhadap Kinerja Pegawai
Pemenuhan kebutuhan keamanan dan keselamatan kerja dalam Makalah ini terbukti secara parsial mampu memberikan kontribusi yang signifikan dalam mempengaruhi motivasi kerja pegawai dalam meningkatkan kinerja pegawai. Hal ini berarti faktor pemenuhan kebutuhan keamanan dan keselamatan kerja yang meliputi ketenangan dalam bekerja, kebebasan berpendapat, kebebasan berinovasi, jaminan kesehatan, jaminan hari tua/pensiun, kelengkapan fasilitas kerja, lokasi pekerjaan, dan kenyamanan dalam bekerja mampu memotivasi pegawai untuk meningkatkan kinerjanya.
Setiap organisasi dan pegawai tentu saja memiliki kebutuhan dan kepentingan bersama dalam mengusahakan situasi dan kondisi tempat kerja yang nyaman (work place safety), sebab bila pegawai terjadi cedera, sakit, dan kecelakaan dapat menurunkan kinerja pegawai yang mengakibatkan pemborosan uang organisasi. Karena itu setiap kantor harus (a) menyediakan fasilitas poliklinik yang setiap hari atau waktu-waktu tertentu bisa dimanfaatkan, (b) menyediakan fasilitas tunjangan pendidikan kepada keluarga pegawai yang ingin melanjutkan pendidikan ke jenjang yang lebih tinggi, berupa bantuan dari dana sosial.
2. Pengaruh Pemenuhan Kebutuhan Sosial terhadap Kinerja Pegawai
Variabel pemenuhan kebutuhan sosial dalam Makalah ini terbukti secara parsialmampu memberikan konstribusi yang signifikan dalam mempengaruhi motivasi kerja pegawai dalam meningkatkan kinerja. Hal ini berarti, kebutuhan sosial yang meliputi hubungan dengan sesama pegawai, hubungan dengan atasan, hubungan dengan instansi lain, hubungan dengan pegawai lain pada bagian lain. Secara fitrah, manusia memerlukan interaksi sosial sesamanya. Oleh karena itu manusia yang normal pasti membutuhkan hubungan dengan manusia lainnya, kebutuhan untuk berkumpul, berdiskusi, bersenda gurau ataupun penyaluran bakat dan minat adalah hal yang menjadi perhatian dalam suatu organisasi.
Kecakapan sosial menyangkut soal bagaimana kita menangani suatu hubungan. Dua unsur terpenting untuk menilai kecakapan sosial seseorang adalah: pertama, empati. Ini menyangkut kemampuan untuk memahami orang lain, perspektif orang lain, dan berminat terhadap kepentingan orang lain, juga kemampuan mengantisipasi, mengenali, dan berusaha memenuhi kebutuhan pengguna, mengatasi keragaman dalam membina pergaulan, mengembangkan orang lain, dan kemampuan membaca arus emosi sebuah kelompok dan hubungannya dengan kekuasaan, dan Kedua, keterampilan sosial, termasuk dalam hal ini adalah taktik-taktik untuk meyakinkan orang (persuasi), berkomunikasi secara jelas dan meyakinkan, bernegoisasi dan mengatasi saling pendapat, dan menciptakan sinergi kelompok dalam memperjuangkan kepentingan bersama.
3. Pengaruh Kebutuhan Penghargaan terhadap Kinerja Pegawai
Kebutuhan penghargaan yang meliputi penghargaan atau sanjungan atau pujian dari atasan, penghargaan berupa promosi jabatan, penghargaan berupa insentif barang dan penghargaan berupa piagam penghargaan/lencana/piala dapat memotivasi pegawai untuk meningkatkan prestasi kerja.
4. Pengaruh Aktualisasi Diri terhadap Kinerja Pegawai
Pemenuhan kebutuhan aktualisasi diri dalam Makalah ini mampu memberikan kontribusi yang signifikan dalam mempengaruhi motivasi kerja pegawai dalam meningkatkan kinerjanya. Kebutuhan aktualisasi diri pegawai yang meliputi keinginan berkarya sesuai dengan keahlian yang dimiliki untuk peningkatan karier dan keberhasilan instansinya, keinginan menyampaikan kemampuan (pengetahuan dan keterampilan) yang dimiliki kepada orang lain, dan keinginan untuk menemukan dan mengembangkan hal baru atas dasar potensi yang ada dalam dirinya, mampu memotivasi untuk meningkatkan kinerjanya.
Manusia merupakan sumber daya paling penting dalam usaha organisasi untuk mencapai keberhasilan. Sumber daya manusia menunjang organisasi dengan karya, bakat, kreativitas dan dorongan. Betapapun sempurnanya aspek teknologi dan ekonomi, tanpa aspek manusia sulit kiranya tujuan organisasi dapat dicapai. Masyarakat modern menunjukkan perhatian yang sangat tinggi terhadap aspek manusia. Nilai-nilai manusia (human values) semakin diselaraskan dengan aspek teknologi maupun ekonomi.
Dalam hubungan dengan motivasi kerja Maslow menyusun sebuah hirarkhi tentang kebutuhan manusia. Pegawai yang masih berada pada tingkatan pemenuhan kebutuhan fisik pola motivasinya tentu saja berbeda dengan pegawai yang sudah sampai pada tahap aktualisasi diri. Bagi mereka yang memiliki tingkat kebutuhan aktualisasi diri sangat besar, bekerja telah berubah menjadi sebuah kesenangan dan bekerja bukan lagi dirasakan sebagai sebuah beban. Namun dengan demikian berarti tugas besar dalam kepemimpinan ialah sejauhmana para pemimpin dalam suatu organisasi mampu memindahkan posisi mereka yang dipimpin itu, dari tahap hirarkhi yang rendah menuju hirarkhi yang tinggi.
Berkaitan dengan hal tersebut, Dinas Pendidikanperluu untuk memberikan pemenuhan kebutuhan aktualisasi diri dengan cara: (a) memberikan kesempatan seluas-luasnya pada mereka yang memang ingin berkembang. Peluang pimpinan untuk mendorong peningkatan motivasi kerja pegawai dengan berlandaskan kepada pemberdayaan pegawai serta pemberian kesempatan yang lebih luas kepada pegawai untuk bertindak atas inisiatif sendiri., dan (b) mengupayakan menghindari dan mencegah adanya lingkungan yang suka menghambat dengan pembuatan perencanaan yang baik dengan melibatkan seluruh pegawai untuk mencegah hal-hal yang tidak diinginkan.
Menutup uraian pada bagian ini, penilaian kinerja terhadap pegawai dapat diketahui secara tepat apa yang sedang dihadapi dan target apa yang harus dicapai. Melalui penilaian kinerja pegawai dapat disusun rencana, strategi dan penentuan langkah-langkah yang perlu diambil sehubungan dengan pencapaian tujuan karier yang diinginkan. Bagi pihak manajemen kinerja pegawai sangat membantu dalam mengambil keputusan seperti promosi dan pengembangan karier, mutasi, penyesuaian kompensasi, kebutuhan pelatihan dan mempertahankan status organisasi yang telah diperoleh.
Berdasarkan manfaat di atas dapat dikatakan bahwa penilaian kinerja yang dilakukan secara tidak tepat akan sangat merugikan pegawai dan organisasi. Karyawan dapat menurun motivasi kerjanya karena hasil penilaian kinerja yang tidak sesuai dengan hasil kerjanya. Dampak motivasi karyawan yang menurun adalah ketidakpuasan kerja yang pada akhirnya akan sangat mempengaruhi kinerja pegawai. Bagi organisasi, hasil penilaian kinerja yang tidak tepat, misalnya kondisi kerja yang tidak mendukung, akan menurunkan kualitas organisasi tersebut. Kualitas yang menurun pada akhirnya akan mempengaruhi hasil kinerja organisasi, dan tujuan organisasi jadi tidak maksimal.
D.      Tindakan yang dilakukan Pemerintah kota Ambon untuk meningkatkan motivasi kerja  PNS
Upaya-upaya yang dilakukan oleh pemerintah kota ambon untuk mengatasi permasalahn yang di angkat dalam makalah ini antara lain sebagai berikut :
1. Menagadakan sosalisasi mengenai Instruksi Wali Kota Nomor 1 Tahun 2012 tentang Disiplin Jam Kerja Bagi Pegawai Negeri Sipil (PNS) Di Lingkungan Pemerintah Kota (Pemkot) Ambon.dan Peraturan Pemerintah (PP) Nomor 53 Tahun 2010 tentang disiplin PNS. Dan dilakukan di semua instansi pemerintahan dalam lingkup pemerintahan Kota Ambon,baik itu badan-badan,SKPD maupun sekolah-sekolah dalam lingkup pemerintahan Kota Ambon
2. Membuka kembali jaringan-jaringan dengan instansi terkait seinggadiperlukan network atau jaringan kerja yang melibatkan banyak pemangku kepentingan, terkoordinir secara harmonis dan sinergis, sehingga mampu menghasilkan output yang maksimal
3. Penataan birokrasi the right man in the right place, Kemajuan tingkat disiplin pegawa
       negeri lingkup pemerintah kota Ambon.
4. Melakukan penataan administrasi kepegawaian yang sesuai dengan kebutuhan dan perkembangan kepegawaian pada Pemerintah kota Ambon,” jelasnya.analisa kebutuhan ini dimaksudkan agar masing-masing SKPD maupun masing-masing sekolah di kota Ambon memperoleh kebutuhan yang sesuai dengan kondisi agar tidak mengalami kekurangan maupun kelebihan pegawai dalam SKPD maupun sekolah-sekolah
 
BAB IV
PENUTUP
A.      Kesimpulan
Berdasarkan uraian dari berbagai pendapat dari para ahli yang berbicara mengenai motivasi dan kenerja sangat mempengaruhi terhadap kinerja pegawai maka penulis menyimpulkan  sebagai berikut :
1.      Motivasi adalah sesuatu yang timbul dari dalam diri sebagai sebuah kekuatan seseorang secara sadar untuk melakukan aktifitas yang dapat menhasilkan suatu perubahan secara nyata untuk membatu dirinya sendiri dan juga orang lain dalam menangani suatu permasalahn yang dihadapinya sehingga dapat memberikan kepuasa bagi dirinya dan juga kepada masyarakat baik itu individu maupun kelompok, semakin tinggi motivasi seseorang akan banyak menentukan terhadap kualitas perilaku yang ditampilkannya, seorang pimpinan seharusnya harus banyak memberikan motivasi kepada bawahannya sehingga mereka merasa puas dalam bekerja dan hasilnya akan terlihat secara nyata
2.      Pengetahuan dan Ketrampilan seseorang akan terlihat nyata dalam tindakan dan prilaku orang tersebut dalam melakukan suatu pekerjaan yang diberikan baginya, lagi pula mereka mampu mengambil keputusan dan memecahkan masalah akan terlihat lebih baik, hal seperti ini juga akan membentuk pribadi mereka melalui sikap yang memiliki tanggung jawab yang besar dan mempertinggi rasa percaya diri dalam melakukan pekerjaan dan hasilnya akan meningkatkan prestasi yang baik dalam suatu pekerjaan.
3.      Kebutuhan fisiologis, keamanan dan keselamatan kerja, kebutuhan sosial, penghargaan dan aktualisasi diri sangatlah berperan dalam melakukan suatu pekerjaan dimanapun manusia melakukan suatu aktivitas,kerena semuanya ini sangat berhungan erat dengan pribadi pekerja itu sendiri. Dalam melaksanakan suatu aktifitas baik didalam maupun diluar ruangan akan sangat terasa bila hal-hal yang disebutkan diatas tidak terpenuhi,bisa saja mereka melakukan pekerjaan yang diberikan namun hasilnya tidak akan optimal sesuai yang diharapkan, namun bila kebutuhan yang desebutkan diatas terpenuhi dan berjalan dengan baik,maka apapun pekerjaan yang diberikan baginya akan menghasilkan sesuatu yang mungkin saja diluar dugaan yang kita harapkan,dan tujuan yang ingin dicapai akan berhasil dengan baik
4.      Untuk meningkatkan prestasi kerja yang baik maka Pemerintah Kota Ambon kusunya Dinas Pendidikan Kota Ambon perlu meninjau kembali Sumber Daya Manusia yang ada untuk kembali mengadakan roling ditempat kerja atau diadakan tes kenerja kembali sehingga dapat menghasilkan pegawai yang mampu bekerja dengan cepat memiliki pengetahuan dan ketrampilan.etos kerja yang tinggi memiliki integritas yang tinggi sesuai dengan tupoksi dibidangnya,karena suatu perubahan akan selalu diikuti dengan pengorbanannya juga yang tinggi,sebab perkembangan jaman sangat menghendaki hal demikian bila tidak maka dapat dipastikan kita akan tersingkir dan akan jadi santapan perkembangan dunia saat ini
B.       SARAN
Berdasarkan kesimpulan dari hasil Makalahdi atas, untuk meningkatkan kemampuan dan motivasi kerja dalam rangka peningkatan kinerja SDM Pada Dinas Pendidikan Kota Ambon disarankan untuk melakukan langkah-langkah sebagai berikut:
1. Untuk meningkatkan pengetahuan pegawai perlu diberikan kesempatan kepada para pegawai yang memenuhi syarat untuk mengikuti studi lanjut baik dalam maupun luar negeri, karena organisasi Dinas Pendidikan yang begitu besar dan cakupan yang luas diperlukan SDM yang berkualitas tinggi untuk dapat mengikuti perkembangan dunia yang dimanis.
2. Dalam Penempatan pegawai pada bidang tertentu perlu dilihat latar belakang pendidikanyang dimilikinya sehingga tidak akan menghambat pekerjaan yang diberikan padanya tidak atas dasar the right man in the right place
3. Dari aspek keterampilan para pegawai dapat diikut-sertakan dalam kegiatan-kegiatan pelatihan/kursus yang berkaitan dengan Bidang Terkait (eselon III& IV) atau pegawai biasa sehingga dapat memehami tugas dan funsinya dalam melaksanakan tugas yang diberikan dapat berjalan sesuai tuntutan masyarakat,hal ini merupakan motivasi dalam bekerja 
4. Pegawai yang tidak mampu bekerja dengan baik sebaiknya perlu di pindakan sebagai upaya penyegaran dalam bekerja,mungkin suasana baru dapat memacu pegawai dalam melaksanakan tugasnya kedepan
5. Dalam rangka pemenuhan kebutuhan fisiologis seyogyanya mengupayakan peningkatan secara kualitas dan kuantitas reward (remunerasi ) berdasarkan pencapaian kinerja pegawai,sehingga semangat bekerja tetap terjaga dengan baik
 
DAFTAR PUSTAKA
 As’ad, Moh. 2003. Psikologi Industri. Edisi keempat. Liberty Yogyakarta.
Departemen Pendidikan dan Kebudayaan. 2005. Kamus Besar Bahasamm    Indonesia,Edisi 3. Balai Pustaka Jakarta.
Dharma, Agus. 1985. Manajemen Prestasi Kerja. Edisi Pertama Rajawali,Jakarta.
Gibson, James L., Ivancevich, Donnelly, Jr, 1995. Organisasi: Perilaku, Struktur,
            Proses. Edisi I. Bina Rupa Aksara, Jakarta.
Hamalik, Oemar. 1993. Psychologi Manajemen. Tri Gendakarya, Bandung.
Handoko, Hani. 2002. Manajemen Personalia. BPFE, Yogyakarta.
Hariandja, Marihot, T.E. 2002. Manajemen Sumber Daya Manusia, Grasindo.
            Jakarta.
Mangkunegara, A. Prabu. 2005. Evaluasi Kinerja SDM, Refika Aditama,   
            Bandung.
Mangunhardjana, A.M. 1986. Mengembangkan Kreativitas, Terjemahan dari  
            David Cambell. Kanisius, Jakarta.
Robbins, Stephen. P., 1996. Perilaku Organisasi: Konsep, Kontroversi, Aplikasi.
            Alih bahasa: Hadyana. Preinhallindo, Jakarta.
Sarwoto, 1992. Dasar-dasar dan Manajemen. Chalia Indonesia, Jakarta
Semiawan, Conny, 1984. Memupuk Bakat dan Kreativitas Siswa Sekolah
            Menengah. Gramedia Jakarta.
Snell, SA., 1992. Diagnosis Kinerja: Mengenali Penyebab Kinerja Buruh. Dalam      
            A. Dale Tample (ED). Seri Ilmu dan Manajemen Bisnis Kinerja. Alih   
            bahasa Cikmat, Elex MK., Jakarta.
Sulistiyani, Ambar Teguh dan Rosidah. 2003. Manajemen Sumber Daya Manusia,
            Graha Ilmu, Yogyakarta.
Supriadi, Dedi, 1996. Kreativitas Kebudayaan dan Perkembangan Iptek,
            Alfabetha Bandung.
Swasto, Bambang, 1996. Pengembangan Sumber Daya Manusia Pengaruhnya  
            terhadap Kinerja dan Imbalan, Cetakan Pertama. Universitas Brawijaya   
            Malang.
 

 

 

 

 

 

Tidak ada komentar:

Poskan Komentar